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Equipe Quallity Psi são profissionais especialistas em áreas diversas que geram conteúdo para empresa.

Dicas para campanha de Setembro Amarelo

Olá pessoal,

Hoje vamos ajudar você que trabalha em RH, no SUS, no SUAS ou outro lugar que deseja fazer uma campanha sobre setembro Amarelo. Para cada caso é importante um material específico, pois o público alvo muda e o acesso aos materiais para elaboração. 

Algumas coisas são básicas em campanhas, comi estamos em Setembro iremos falar sobre a “Prevenção ao Suicídio” sobre o Setembro Amarelo. Existem muitos materiais sobre o assunto, explore o que acha mais conveniente. Para todos os casos sugiro uma breve pesquisa, pode ser em formato do Google Forms ou perguntando aos clientes/usuários ou colaboradores, o que gostariam de saber sobre a temática. No início é interessante aquela educação inicial: 1. O que é a campanha; 2. Porque fazemos essa campanha; 3. Como surgiu a campanha; 4. Falar sobre a temática em si. 

Para todas as campanhas sempre elaboramos um projetinho você pode fazer download gratuito AQUI. No projeto possui: Objetivo, justificativa, planejamento das ações e cronograma. Ao finalizar como será a campanha, vamos a construção e ação!

Lugares onde acha materiais sobre a temática nos quais são fontes confiáveis: 

1. No site oficial da campanha: AQUI disponibiliza várias informações e layout para panfleto, camisa, botton, faixa e outros. 

2. Biblioteca Psi: Nosso site para download de arquivos gratuitos. 

3. Canva, entre AQUI famoso site de layout só digitar na barra de pesquisa Setembro Amarelo e irá aparecer várias designer como essas abaixo.

 

4. Freepik pode ser utilizado gratuitamente para baixar imagens, backgrounds, fotos, vetores, ícones e arquivos PSD de diversas categorias. A licença de uso das imagens baixadas da plataforma inclui uso

Essas são algumas dicas, pode te ajudar a nortear sua campanha não deixe de abordar essa temática tão importante é preciso falar sobre com seriedade, ética e profissionalismo sua campanha pode salvar vidas. Neste post AQUI tem a dica de Setembro Amarelo para SCFV.  

 

Abraços 

Tamires Mascarenhas 

 

Como saber quando preciso de ajuda

Cada dia temos exigido mais de nós mesmo ou recebemos pressão externa como do trabalho, por exemplo. Na busca de “sermos mais produtivos” realizamos jornadas longas de trabalho, estudos e atividades. Fica a pergunta: Como saber quando parar ou buscar ajuda? Essa é uma pergunta frequente, neste post vamos falar um pouco sobre sinais de alerta no qual você deve observar e procurar ajuda. 

Antes de tudo, vou listar algumas atitudes que podem te ajudar:

  1. Fazer atendimento psicológico e ir ao médico de modo preventivo ainda é uma boa opção para manter uma boa saúde física e mental. 
  2. Estabelecer limites claros para trabalho, estudo e atividades são fundamentais para se construir uma vida mais harmoniosa. 
  3. Pedir ajuda, falar de sentimentos, de problemas e de situações que te incomodam não é mínimo e ajuda a minimizar alguns sentimentos e a pensar melhor sobre a situação. 
  4. Buscar ajuda especializada de psicólogos e médicos são excelentes opções. São profissionais graduados que estudaram e são capacitados para te ajudar de modo sigiloso e profissional. 
  5. Busque por indicação de profissionais, ou empresas que são destaque. (Aqui na Quallity Psi temos um time de psicólogos para te auxiliar presencialmente e online). 

 

Agora vou listar alguns sinais de alerta que você deve observar e procurar ajuda: 

  1. Ficar constantemente doente, gripe, dores, indisposição e outros. 
  2. Sentimentos negativos (sensação de cansaço, de que você não é bom suficiente, de querer fugir, de querer sair correndo/dirigindo sem destino, de desesperança, de tristeza, de sumir, do tempo passar logo, de tédio e semelhantes). 
  3. Não querer sair de casa, tomar banho e realizar atividades básicas.
  4. Mudanças súbitas de humor.
  5. Perda de memória ou dificuldade de lembrar as coisas. 
  6. Perda ou aumento de apetite e de peso.
  7. Alterações nos padrões de sono.
  8. Comentários ou pensamentos negativos em relação ao futuro.

 

Existem muitos mais sintomas e sinais de alerta, esses são alguns. Se estiver com mais de três desses, busque ajuda especializada.  

 

 

Abraços

Tamires Mascarenhas

DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 

A temática diversidade abrange diversas questões sociais tais como deficiência, aparência, identidade de gênero, idade, classe social, orientação sexual, religião, nacionalidade/regionalidade e outros. A discussão vem se expandido pela sociedade e nas empresas pelo viés de direito e equidade e não mais como caridade ou favor, construindo, dessa forma, uma cultura de inclusão. 

A diversidade corporativa promove uma variação na forma de se pensar, analisar, planejar e agir nas demandas diárias, traz melhorias no clima organizacional, torna os colaboradores mais engajados e motivados e reduz turnover. Estrategicamente, cria-se uma vantagem mercadológica como por exemplo na inovação, na empatia de públicos diversos e no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

A responsabilidade de implementar e manter a diversidade na cultura empresarial é de todos, não somente do RH ou dos líderes. Uma ação de início para começar a estruturar uma cultura mais inclusiva é com conscientização em forma de palestra, treinamentos, debates, dinâmicas, campanhas educativas, mapear com indicadores o quadro de colaboradores sobre diversidades que existentes e se há sentimento de exclusão/preconceito (verificar taxa de representatividade), estabelecer novas diretrizes para o processo de recrutamento e seleção, criar comitês ou squads a fim de trabalhar a temática na empresa, modificar a política interna ou código de ética e valores, fazer alterações estruturais para inclusões de pessoas com deficiências físicas e ofertas de cursos específicos como de libras por exemplo.     

Dessa forma as empresas têm ampliado seu debate sobre diversidade e acessibilidade, promovendo espaços de escuta e debate em que se (re)pensar sobre o multiculturalismo dentro das organizações. As ações precisam ocorrer é um tema extremamente importante atualmente. 

Podemos destacar alguns dados estáticos. Willian aborda em relação a cargos de liderança. A população brasileira é composta por 51,7% de mulheres e somente 13,6% ocupam vagas de liderança e 70% recebem da massa salarial obtida pelos homens. Enquanto os negros são 54% da população do Brasil, somente 4,7% ocupam posições de lideranças nas empresas. 

Em relação à educação, as mulheres já são mais escolarizadas que os homens, no entanto isso não é refletido no mercado de trabalho. Para regredir tal situação é necessário políticas voltadas para construção de rede de apoio como creche por exemplo, pois a mulher ainda possui um alto índice de tempo dedicado aos cuidados de pessoas e afazeres domésticos.  

No tocante ao público LGBTQ+ Willian traz dados os quais revela que 41% afirmam ter sofrido discriminação por sua orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente de trabalho; esses dados como outros, explicitam como é importante se trabalhar a conscientização e a educação corporativa.

Se você é um recrutador pense em quantas pessoas negras, LGBTQ+ e deficientes você já entrevistou e análise das vagas que realiza quais são as diferenças salariais entre homens e mulheres.  

 

Tamires Mascarenhas

 

 

Podcast Psique: Empregabilidade Pós 40

 

 

Podcast Psique  é uma conversa sobre o cotidiano da psicologia. Na 3° temporada (T03) iremos explorar assuntos relacionado a Recursos Humanos.

Neste episódio (T03E07) iremos falar sobre Empregabilidade Pós 40, conversamos com Silmar Strubbe. Silmar é  Diretor do Instituto Le Care; Diretor; Fundador da Strübbe Consultoria em Desenvolvimento Humano; Administrador de Recursos Humanos, Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas; Psicologia Organizacional e Constelação Sistêmica Integrada (cursando); Formações: Coach Adviser Internacional, Analista Comportamental, Grafólogo; 30 anos de Recursos Humanos com foco em Gestão Estratégica de Recursos Humanos, Desenvolvimento Organizacional e Profissional, Liderança, e Comunicação Interpessoal; Atuo como: Mentor/Coach de Carreiras, Consultor de Desenvolvimento Humano, Palestrante, Docente e Colunista em Portais de Notícias; Adviser Voluntário na JASP (Junior Achievement São Paulo); Membro Conselheiro na ETEC SEBRAE e ETEC Guarulhos (Escola Técnica Estadual – SP). Coautor nos livros: “Coaching e Mentoring”, Editora Autografia, 2020. “MAPA DA VIDA”, Editora Ser Mais, 2016.

Caso queira compartilhar sua experiência profissional conosco através do podcast envie e-mail para contato@quallitypsi.com.br

 

 

CULTURA ORGANIZACIONAL E MAPA DE CULTURA 

“Se você não sabe o que significam seus comportamentos, você não tem controle sobre os sinais enviados, e os resultados podem ser desastrosos.” Erin Meyer

O desafio cultural de uma empresa é proporcionar que todos os colaboradores compartilhem a cultura, valores, missão e visão. O desejo é ter colaboradores alinhados às necessidades da empresa e comprometida com o planejamento estratégico que auxilia a manter esta competitiva no mercado. 

A cultura empresarial é um conjunto de normas, regras escritas e não escritas (formais e informais) que serão o fio condutor dos comportamentos dos colaboradores. Todos representam e refletem a organização, por isso é importante um alinhamento comportamental contínuo e frequente. Manter uma organização com os mesmos objetivos é um grande desafio, pois sofrem interferências de diversos fatores externos, internos e fatos globais, modificando a estrutura corporativa. 

Com a globalização e questões externas como a pandemia da Covid 19, algumas empresas de determinados ramos estão optando pela modalidade do Home Office. Desta forma, uma empresa pode ter micros sistemas culturais de nacionalidade e regionalidade diferentes dentro da cultura corporativa. As diferenças afetam a forma de trabalho, a comunicação e a compreensão, pois a sua cultura influencia como você interpreta o mundo e interage com os demais.

Não conhecer a cultura, das pessoas dentro do ambiente corporativo, pode gerar comportamentos de frustração, desmotivação, reduzir rendimento, mal-entendidos e outros. Algumas perguntas importantes para estabelecer uma comunicação melhor: Quais são os comportamentos apropriados em determinado contexto? Ao me comunicar qual será a melhor forma de me expressar?  

Nesta perspectiva, Erin Meyer desenvolveu o mapa cultural que auxilia nas percepções das diferenças de culturas, identifica 8 áreas onde as culturas se assemelham e se divergem, este instrumento ajuda na adaptação de comportamento em ambientes corporativos. O “mapa cultural” que auxilia quem irá viajar a trabalho ou trabalhar com pessoas de outros países a agir de modo mais adequado e respeitoso com as pessoas de culturas diferentes. 

As 8 áreas são: A. Comunicação os estilos de comunicação são diferentes de um país para outro, há lugares que em se precisa de um contexto reduzido e outro contexto amplo; ou seja, em determinados lugares a comunicação é mais literal, detalhada e direta; enquanto outros os dizeres são mais nas entrelinhas, intuitivas, implicitamente e mais subjetiva. B. Feedback é o retorno de uma informação que pode ocorrer de modo direto ou indireto. No contexto corporativo feedback pode ser frequente na avaliação de desempenho, dependendo do tipo de comunicação ao fornecer um feedback o receptor pode não entender exatamente o que o emissor deseja caso seja indireto demais (não entender uma crítica ou seus pontos negativos). Se expressar corretamente faz diferença para compreensão do que é dito e para um desenvolvimento pessoal e profissional. 

C. Persuasão Argumentos para uma pessoa realizar uma atividade ou aderir a um projeto ou a uma causa (teoria e fatos); em algumas culturas a pessoa precisa saber o porquê (motivação, história, princípios) outras como (holístico ou aplicação), sendo assim são modos de raciocínio diferentes. Por isso, ao construir uma apresentação de trabalho é importante saber qual foco o seu público utiliza a fim de fornecer as informações necessárias. 4. Liderança se divide em igualitária, centro e hierárquica, pensando na relação chefe e funcionário. Neste contexto da Erin é sobre relacionamento e postura, em alguns lugares como liderança igualitária não há medo de represália, todos se relacionam de modo autônomo e a comunicação pode ocorrer em qualquer nível de carreira. Já no modelo hierárquico evita-se contradizer o chefe e primeiro se comunica com seu chefe imediato para ir para outros níveis e através de determinados canais. 

5. Decisão é sobre quem decide e como, classificado como consensual, centro ou top-down. No modo consensual as decisões são tomadas por consentimento mútuo, este processo de tomada de decisão é mais longo e todos contribuem. Há lugares em que há uma discussão geral, mas quem decide pelo grupo é o líder; existem culturas no qual o chefe realiza a decisão, mas está sujeita a mudanças. 6. Confiança são divididas como a confiança cognitiva (voltadas para tarefa) e a confiança afetiva (referente a relacionamentos interpessoais). A confiança afetiva surge de acordo com o afeto/relação que você tem com a pessoa; a confiança cognitiva decorre a partir das habilidades da pessoa. Correlação com essa modalidade de confiança percebe-se distinção entre negócios e relações pessoais (Negócios são negócios e amigos à parte, um ditado que pode exemplificar). 

7. Desacordos quando ocorrem divergências, em algumas culturas se confrontam e outras evitam o confronto. Em algumas culturas as pessoas irão confrontar e expressar o desacordo de modo aberto, outros realizam ajustes na hora de confrontar ou se evitam. 8. Planejamento diz sobre a relação da pessoa com o tempo (linear ou flexível), nas culturas do tempo linear os colaboradores respeitam os prazos, horários, agenda do dia e focados no planejado; no tempo flexível já são mais maleáveis em relação ao tempo, pontos de pautas em reuniões e prazos. 

Essa leitura cultural de Meyer é um norte sobre conhecer outras culturas, respeitar as diferenças e principalmente auxilia a diminuir as distâncias culturais dentro de uma corporação. Promove uma reflexão e mobiliza a pessoa a enxergar os eventos e fatos por outra perspectiva, permite uma expansão de conhecimento e autoconhecimento sobre comportamentos inconscientes, que são cotidianos e não nós questionamos. Ajuda também a realizar tomadas de decisões sobre qual tipo de cultura se adapta melhor para morar ou para trabalhar. Se você for um gestor, o mapa cultural se torna leitura indispensável a fim de gerir seu time de modo mais saudável e coeso.    

Em suma, o alinhamento cultural evita situações constrangedoras, sensação de inadequação, fofocas, desmotivação entre outros. Não existe a cultura certa ou errada, mas a adequada para sua empresa e modelo de negócio, e é importante flexibilidade e adaptabilidade devido às mudanças globais e do mercado. Este alinhamento tem que estar em todos os níveis hierárquicos, desde o CEO ao estagiário, a postura dos líderes irão refletir nessa construção da cultura. A cultura é feita por todos da empresa. 

Tamires Mascarenhas

Mudanças do Recrutamento e Seleção

No mundo competitivo que estamos vivendo, dessa evolução tecnológica nunca antes tão enfatizada e vivida por todos nós, os seres humanos continuam sendo a prioridade das organizações que precisaram se adaptar à nova forma de atrair pessoas com perfil mais adequado para o mercado que a empresa está inserida.

Com isso objetivo e propósito para sucesso de toda empresa tem sido a persistência no mercado, levando em consideração mudanças no mercado e priorizar o humano, que nunca serão substituídos por máquinas, pois a capacidade humana de se adaptar a organização e ineficaz a evolução tecnológica.

Atualmente, não basta ter um “currículo sem falhas” e altamente qualificado, as competências comportamentais devem estar atreladas com as competências técnicas e vinculada aos elementos fundamentais da organização para que esse “casamento entre colaborador e empresa” dure o tempo necessário.

Com isso, as organizações estão valorizando o processo de recrutamento e seleção e sua avaliação psicológica para compor os requisitos para selecionar o melhor perfil para eficácia da organização.

 

O conceito de organização vem sendo aprimorado a cada ano e visto de uma forma mais integrada e com olhar de novas oportunidades de melhorar o desenvolvimento dos colaboradores que nela estão.

Segundo Chiavenato (1998) a organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de dois ou mais indivíduos. A cooperação entre eles é essencial para a existência da organização.

Para Meireles (2003) a organização é um artefato que pode ser abordado como um conjunto articulado de pessoas, métodos e recursos materiais, projetado para um dado fim e balizado por um conjunto de imperativos determinantes (crenças, valores, culturas etc.).

Meireles (2003) divide este artefato complexo em cinco questões básicas:

O “quem” é o humanware – conjunto de pessoas requeridas pelo artefato.
O “como” é o software – tecnologia procedimental, a maneira de fazer as coisas.
O “com o quê” é o hardware – conjunto de recursos materiais (incluindo financeiros): equipamentos, máquinas, valores escriturais, créditos e valores.
O “o quê” é o foco – alvo de toda ação administrativa desenvolvida no interior do artefato.
O “por quê” são os imperativos determinantes – fonte da ação humana administrativa: apetites, sentimentos, interesses, atitudes, hábitos, cultura, crenças, valores, princípios.

E para Rome (1966), as grandes organizações, também chamadas organizações, possuem certas características como:

  • As organizações são distintas dos grupos e sociedade em termos de complexidade estrutural. A complexidade estrutural refere-se à diferenciação horizontal e vertical. À medida que ocorre divisão de trabalho, aumenta a complexidade horizontal da organização. À medida que novos níveis verticais surgem com a hierarquia para melhor controle e regulação, aumenta complexidade vertical.
  • A ênfase é colocada sobre as tarefas ou operações e não sobre as pessoas. O importante é que a operação seja executada, não importa por quem.
  • Rotinas padronizadas para operar procedimentos e canais de comunicação. Apesar da atmosfera impessoalizada, as organizações apresentam a tendência a desenvolver grupos informais face a face dentro delas.
  • Estruturas personalizadas e não oficiais. Continuem a organização informal que funciona em paralelo com a estrutura formal.
  • Tendência à especialização e à proliferação de funções, que tende a separar as linhas de autoridade formal daquelas de competência profissional ou técnica.
  • O porte é um elemento final e intrínseco às grandes organizações, pois ocorre do número de participantes e de órgãos que formam sua estrutura organizacional.

 

Quadro 1.1 Alguns exemplos de organizações.

·         Empresas Industriais

·         Bancos e Financeiras

·         Escolas e Universidades

·         Lojas e Comércio

·         Igreja

·         Hospitais e Laboratórios

·         Rádio e Televisão

·         Empresas Jornalísticas

·         Empresas de Consultoria

·         Empresas de Auditoria

·         Cinema e Teatro

·         Empresas de Propaganda

·         Clínicas Médicas

·         Restaurantes

·         Shopping Centers

 

“Saber mudar é essencial para crescer e garantir o sucesso” (Pereira, 1997). Atualmente as organizações estão passando por mudanças de perspectivas, onde modelos tradicionais de administração não cabem ou atendem as rápidas mudanças e evoluções tecnológicas.

A Evolução Tecnológica é algo que sempre esteve presente na vida do homem. Envolve desde os primórdios até, e principalmente, os dias atuais. Esses avanços são, de uma maneira geral, todas as criações feitas pelo homem, para ampliar a sua atuação no planeta e simplificar o modo de vida.

Conforme Longo (1984):

“tecnologia é o conjunto de conhecimentos científicos ou empíricos empregados na produção e comercialização de bens e serviços”. Quando do desenvolvimento interno com sucesso comercial, tanto para o produto, como para o processo, a organização adquire competência naquela tecnologia”.

Antigamente, essas alterações nas organizações eram feitas através de decisões tomadas pela alta administração e impostas através de poder e autoridade. Mas, hoje essa forma de gerir uma organização não funciona se a empresa quer ser uma empresa de sucesso. Grandes empresários já perceberam que o senso de pertencimento do indivíduo na organização será o diferencial para crescer e se desenvolver cada vez mais.

Para Kramer e Faria (2007):

“as pessoas se relacionam num processo de construção de suas proximidades, no que diz respeito às suas visões de mundo, permitindo maior ou menor grau de interação entre o indivíduo e o outro e com o grupo”.

Segundo Pichon-Rivière (2000):

“existe uma relação estabelecida entre o indivíduo e o objeto, em que ambos exercem papeis bem delimitados na construção do vínculo; a partir do momento em que a pessoa estabelece uma relação com a empresa está construindo o seu vínculo com a organização e vice-versa, delimitando assim, seu comportamento”.

Hoje fala-se de organização integrada e atrelada a cultura, visão, missão e valores da empresa, e o profissional que se enquadra a esse perfil, tende a se destacar de maneira proveitosa dentro da organização.

Segundo Chiavenato (2010):

“cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por todos os membros da organização. Ela se refere ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais”.

Já em Chiavenato (2009):

“a visão “é a imagem que a organização tem respeito de si mesma e do seu futuro[…] está mais voltada para aquilo que pretende ser do que como ela realmente é[…] representa o destino que a empresa pretende transformar em realidade”.

De acordo com Chiavenato (2005):

“a missão funciona como o proposito para as atividades da organização. Serve par clarificar e comunicar os objetivos da organização, seus valores básicos e estratégia organizacional”.

Para Chiavenato e Sapiro (2009):

“os valores são o conjunto de conceitos, filosofias e crenças gerais que a organização respeita e pratica, e estão acima das práticas cotidianas para busca de ganhos em curto prazo”.

Com o passar dos anos, as empresas precisaram se organizar e aprimorar sua forma de contratação, efetivação e engajamento dos colaboradores dentro da organização. Com isso, buscou-se aprimorar-se na forma de avaliar os candidatos através da avaliação psicológica, com o desafio de trazer para organização, visando os elementos de melhor eficácia para efetivação desse colaborador.

Quadro 1.2 Diferenças entre eficiência e eficácia.

Eficiências Eficácia
·         Ênfase nos meios

·         Fazer corretamente as coisas

·         Resolver problemas

·         Salvaguardar os recursos

·         Cumprir tarefas e obrigações

·         Treinar os subordinados

·         Manter as máquinas

·         Presença nos templos

·         Rezar

·         Jogar futebol com arte.

 

·         Ênfase nos resultados e fins

·         Fazer as coisas corretas

·         Atingir objetivos

·         Otimizar a utilização de recursos

·         Obter resultados e agregar valor

·         Proporcionar eficácia aos subordinados

·         Máquinas disponíveis

·         Prática dos valores religiosos

·         Ganhar o céu

·         Vencer o campeonato.

Fonte: Adaptado de: REDDIN, William J. Administração por objetivos: o método 3-D. São Paulo: Atlas, 1978.p.22, 43 e 79.

 

 


Escrito por Elaine de Andrade das Neves, profissional com mais de 10 anos de atuação na área de recursos humanos. Com experiência nos subsistemas de recrutamento e seleção com foco em competências, treinamento e desenvolvimento, qualidade, organização de eventos e admissão de pessoal. Conhecimentos nos programas jovem aprendiz e estágio. Experiência nos projetos de pesquisa de clima, avaliação de desempenho e PDI. Construção e análise de indicadores de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, turnover e relatórios gerenciais. Criação e padronização de processos de recrutamento e seleção, tais como: controle de vagas, fluxograma do processo de R&S, atualização de procedimento, adequação de competências técnicas e comportamentais do cargo no processo de avaliação psicológica. Gestão e controle do programa de treinamento, desenvolvimento humano e endomarketing, bem como levantamento de necessidade de oferta de cursos e treinamentos. Experiência de 02 anos como Presidente indicada pela empresa da Cipa.