No mundo competitivo que estamos vivendo, dessa evolução tecnológica nunca antes tão enfatizada e vivida por todos nós, os seres humanos continuam sendo a prioridade das organizações que precisaram se adaptar à nova forma de atrair pessoas com perfil mais adequado para o mercado que a empresa está inserida.
Com isso objetivo e propósito para sucesso de toda empresa tem sido a persistência no mercado, levando em consideração mudanças no mercado e priorizar o humano, que nunca serão substituídos por máquinas, pois a capacidade humana de se adaptar a organização e ineficaz a evolução tecnológica.
Atualmente, não basta ter um “currículo sem falhas” e altamente qualificado, as competências comportamentais devem estar atreladas com as competências técnicas e vinculada aos elementos fundamentais da organização para que esse “casamento entre colaborador e empresa” dure o tempo necessário.
Com isso, as organizações estão valorizando o processo de recrutamento e seleção e sua avaliação psicológica para compor os requisitos para selecionar o melhor perfil para eficácia da organização.
O conceito de organização vem sendo aprimorado a cada ano e visto de uma forma mais integrada e com olhar de novas oportunidades de melhorar o desenvolvimento dos colaboradores que nela estão.
Segundo Chiavenato (1998) a organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de dois ou mais indivíduos. A cooperação entre eles é essencial para a existência da organização.
Para Meireles (2003) a organização é um artefato que pode ser abordado como um conjunto articulado de pessoas, métodos e recursos materiais, projetado para um dado fim e balizado por um conjunto de imperativos determinantes (crenças, valores, culturas etc.).
Meireles (2003) divide este artefato complexo em cinco questões básicas:
O “quem” é o humanware – conjunto de pessoas requeridas pelo artefato.
O “como” é o software – tecnologia procedimental, a maneira de fazer as coisas.
O “com o quê” é o hardware – conjunto de recursos materiais (incluindo financeiros): equipamentos, máquinas, valores escriturais, créditos e valores.
O “o quê” é o foco – alvo de toda ação administrativa desenvolvida no interior do artefato.
O “por quê” são os imperativos determinantes – fonte da ação humana administrativa: apetites, sentimentos, interesses, atitudes, hábitos, cultura, crenças, valores, princípios.
E para Rome (1966), as grandes organizações, também chamadas organizações, possuem certas características como:
- As organizações são distintas dos grupos e sociedade em termos de complexidade estrutural. A complexidade estrutural refere-se à diferenciação horizontal e vertical. À medida que ocorre divisão de trabalho, aumenta a complexidade horizontal da organização. À medida que novos níveis verticais surgem com a hierarquia para melhor controle e regulação, aumenta complexidade vertical.
- A ênfase é colocada sobre as tarefas ou operações e não sobre as pessoas. O importante é que a operação seja executada, não importa por quem.
- Rotinas padronizadas para operar procedimentos e canais de comunicação. Apesar da atmosfera impessoalizada, as organizações apresentam a tendência a desenvolver grupos informais face a face dentro delas.
- Estruturas personalizadas e não oficiais. Continuem a organização informal que funciona em paralelo com a estrutura formal.
- Tendência à especialização e à proliferação de funções, que tende a separar as linhas de autoridade formal daquelas de competência profissional ou técnica.
- O porte é um elemento final e intrínseco às grandes organizações, pois ocorre do número de participantes e de órgãos que formam sua estrutura organizacional.
Quadro 1.1 Alguns exemplos de organizações.
| · Empresas Industriais
· Bancos e Financeiras · Escolas e Universidades · Lojas e Comércio · Igreja · Hospitais e Laboratórios · Rádio e Televisão · Empresas Jornalísticas · Empresas de Consultoria · Empresas de Auditoria · Cinema e Teatro · Empresas de Propaganda · Clínicas Médicas · Restaurantes · Shopping Centers |
“Saber mudar é essencial para crescer e garantir o sucesso” (Pereira, 1997). Atualmente as organizações estão passando por mudanças de perspectivas, onde modelos tradicionais de administração não cabem ou atendem as rápidas mudanças e evoluções tecnológicas.
A Evolução Tecnológica é algo que sempre esteve presente na vida do homem. Envolve desde os primórdios até, e principalmente, os dias atuais. Esses avanços são, de uma maneira geral, todas as criações feitas pelo homem, para ampliar a sua atuação no planeta e simplificar o modo de vida.
Conforme Longo (1984):
“tecnologia é o conjunto de conhecimentos científicos ou empíricos empregados na produção e comercialização de bens e serviços”. Quando do desenvolvimento interno com sucesso comercial, tanto para o produto, como para o processo, a organização adquire competência naquela tecnologia”.
Antigamente, essas alterações nas organizações eram feitas através de decisões tomadas pela alta administração e impostas através de poder e autoridade. Mas, hoje essa forma de gerir uma organização não funciona se a empresa quer ser uma empresa de sucesso. Grandes empresários já perceberam que o senso de pertencimento do indivíduo na organização será o diferencial para crescer e se desenvolver cada vez mais.
Para Kramer e Faria (2007):
“as pessoas se relacionam num processo de construção de suas proximidades, no que diz respeito às suas visões de mundo, permitindo maior ou menor grau de interação entre o indivíduo e o outro e com o grupo”.
Segundo Pichon-Rivière (2000):
“existe uma relação estabelecida entre o indivíduo e o objeto, em que ambos exercem papeis bem delimitados na construção do vínculo; a partir do momento em que a pessoa estabelece uma relação com a empresa está construindo o seu vínculo com a organização e vice-versa, delimitando assim, seu comportamento”.
Hoje fala-se de organização integrada e atrelada a cultura, visão, missão e valores da empresa, e o profissional que se enquadra a esse perfil, tende a se destacar de maneira proveitosa dentro da organização.
Segundo Chiavenato (2010):
“cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por todos os membros da organização. Ela se refere ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais”.
Já em Chiavenato (2009):
“a visão “é a imagem que a organização tem respeito de si mesma e do seu futuro[…] está mais voltada para aquilo que pretende ser do que como ela realmente é[…] representa o destino que a empresa pretende transformar em realidade”.
De acordo com Chiavenato (2005):
“a missão funciona como o proposito para as atividades da organização. Serve par clarificar e comunicar os objetivos da organização, seus valores básicos e estratégia organizacional”.
Para Chiavenato e Sapiro (2009):
“os valores são o conjunto de conceitos, filosofias e crenças gerais que a organização respeita e pratica, e estão acima das práticas cotidianas para busca de ganhos em curto prazo”.
Com o passar dos anos, as empresas precisaram se organizar e aprimorar sua forma de contratação, efetivação e engajamento dos colaboradores dentro da organização. Com isso, buscou-se aprimorar-se na forma de avaliar os candidatos através da avaliação psicológica, com o desafio de trazer para organização, visando os elementos de melhor eficácia para efetivação desse colaborador.
Quadro 1.2 Diferenças entre eficiência e eficácia.
| Eficiências | Eficácia |
| · Ênfase nos meios
· Fazer corretamente as coisas · Resolver problemas · Salvaguardar os recursos · Cumprir tarefas e obrigações · Treinar os subordinados · Manter as máquinas · Presença nos templos · Rezar · Jogar futebol com arte. |
· Ênfase nos resultados e fins · Fazer as coisas corretas · Atingir objetivos · Otimizar a utilização de recursos · Obter resultados e agregar valor · Proporcionar eficácia aos subordinados · Máquinas disponíveis · Prática dos valores religiosos · Ganhar o céu · Vencer o campeonato. |
Fonte: Adaptado de: REDDIN, William J. Administração por objetivos: o método 3-D. São Paulo: Atlas, 1978.p.22, 43 e 79.
Escrito por Elaine de Andrade das Neves, profissional com mais de 10 anos de atuação na área de recursos humanos. Com experiência nos subsistemas de recrutamento e seleção com foco em competências, treinamento e desenvolvimento, qualidade, organização de eventos e admissão de pessoal. Conhecimentos nos programas jovem aprendiz e estágio. Experiência nos projetos de pesquisa de clima, avaliação de desempenho e PDI. Construção e análise de indicadores de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, turnover e relatórios gerenciais. Criação e padronização de processos de recrutamento e seleção, tais como: controle de vagas, fluxograma do processo de R&S, atualização de procedimento, adequação de competências técnicas e comportamentais do cargo no processo de avaliação psicológica. Gestão e controle do programa de treinamento, desenvolvimento humano e endomarketing, bem como levantamento de necessidade de oferta de cursos e treinamentos. Experiência de 02 anos como Presidente indicada pela empresa da Cipa.