Mudanças do Recrutamento e Seleção

No mundo competitivo que estamos vivendo, dessa evolução tecnológica nunca antes tão enfatizada e vivida por todos nós, os seres humanos continuam sendo a prioridade das organizações que precisaram se adaptar à nova forma de atrair pessoas com perfil mais adequado para o mercado que a empresa está inserida.

Com isso objetivo e propósito para sucesso de toda empresa tem sido a persistência no mercado, levando em consideração mudanças no mercado e priorizar o humano, que nunca serão substituídos por máquinas, pois a capacidade humana de se adaptar a organização e ineficaz a evolução tecnológica.

Atualmente, não basta ter um “currículo sem falhas” e altamente qualificado, as competências comportamentais devem estar atreladas com as competências técnicas e vinculada aos elementos fundamentais da organização para que esse “casamento entre colaborador e empresa” dure o tempo necessário.

Com isso, as organizações estão valorizando o processo de recrutamento e seleção e sua avaliação psicológica para compor os requisitos para selecionar o melhor perfil para eficácia da organização.

 

O conceito de organização vem sendo aprimorado a cada ano e visto de uma forma mais integrada e com olhar de novas oportunidades de melhorar o desenvolvimento dos colaboradores que nela estão.

Segundo Chiavenato (1998) a organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de dois ou mais indivíduos. A cooperação entre eles é essencial para a existência da organização.

Para Meireles (2003) a organização é um artefato que pode ser abordado como um conjunto articulado de pessoas, métodos e recursos materiais, projetado para um dado fim e balizado por um conjunto de imperativos determinantes (crenças, valores, culturas etc.).

Meireles (2003) divide este artefato complexo em cinco questões básicas:

O “quem” é o humanware – conjunto de pessoas requeridas pelo artefato.
O “como” é o software – tecnologia procedimental, a maneira de fazer as coisas.
O “com o quê” é o hardware – conjunto de recursos materiais (incluindo financeiros): equipamentos, máquinas, valores escriturais, créditos e valores.
O “o quê” é o foco – alvo de toda ação administrativa desenvolvida no interior do artefato.
O “por quê” são os imperativos determinantes – fonte da ação humana administrativa: apetites, sentimentos, interesses, atitudes, hábitos, cultura, crenças, valores, princípios.

E para Rome (1966), as grandes organizações, também chamadas organizações, possuem certas características como:

  • As organizações são distintas dos grupos e sociedade em termos de complexidade estrutural. A complexidade estrutural refere-se à diferenciação horizontal e vertical. À medida que ocorre divisão de trabalho, aumenta a complexidade horizontal da organização. À medida que novos níveis verticais surgem com a hierarquia para melhor controle e regulação, aumenta complexidade vertical.
  • A ênfase é colocada sobre as tarefas ou operações e não sobre as pessoas. O importante é que a operação seja executada, não importa por quem.
  • Rotinas padronizadas para operar procedimentos e canais de comunicação. Apesar da atmosfera impessoalizada, as organizações apresentam a tendência a desenvolver grupos informais face a face dentro delas.
  • Estruturas personalizadas e não oficiais. Continuem a organização informal que funciona em paralelo com a estrutura formal.
  • Tendência à especialização e à proliferação de funções, que tende a separar as linhas de autoridade formal daquelas de competência profissional ou técnica.
  • O porte é um elemento final e intrínseco às grandes organizações, pois ocorre do número de participantes e de órgãos que formam sua estrutura organizacional.

 

Quadro 1.1 Alguns exemplos de organizações.

·         Empresas Industriais

·         Bancos e Financeiras

·         Escolas e Universidades

·         Lojas e Comércio

·         Igreja

·         Hospitais e Laboratórios

·         Rádio e Televisão

·         Empresas Jornalísticas

·         Empresas de Consultoria

·         Empresas de Auditoria

·         Cinema e Teatro

·         Empresas de Propaganda

·         Clínicas Médicas

·         Restaurantes

·         Shopping Centers

 

“Saber mudar é essencial para crescer e garantir o sucesso” (Pereira, 1997). Atualmente as organizações estão passando por mudanças de perspectivas, onde modelos tradicionais de administração não cabem ou atendem as rápidas mudanças e evoluções tecnológicas.

A Evolução Tecnológica é algo que sempre esteve presente na vida do homem. Envolve desde os primórdios até, e principalmente, os dias atuais. Esses avanços são, de uma maneira geral, todas as criações feitas pelo homem, para ampliar a sua atuação no planeta e simplificar o modo de vida.

Conforme Longo (1984):

“tecnologia é o conjunto de conhecimentos científicos ou empíricos empregados na produção e comercialização de bens e serviços”. Quando do desenvolvimento interno com sucesso comercial, tanto para o produto, como para o processo, a organização adquire competência naquela tecnologia”.

Antigamente, essas alterações nas organizações eram feitas através de decisões tomadas pela alta administração e impostas através de poder e autoridade. Mas, hoje essa forma de gerir uma organização não funciona se a empresa quer ser uma empresa de sucesso. Grandes empresários já perceberam que o senso de pertencimento do indivíduo na organização será o diferencial para crescer e se desenvolver cada vez mais.

Para Kramer e Faria (2007):

“as pessoas se relacionam num processo de construção de suas proximidades, no que diz respeito às suas visões de mundo, permitindo maior ou menor grau de interação entre o indivíduo e o outro e com o grupo”.

Segundo Pichon-Rivière (2000):

“existe uma relação estabelecida entre o indivíduo e o objeto, em que ambos exercem papeis bem delimitados na construção do vínculo; a partir do momento em que a pessoa estabelece uma relação com a empresa está construindo o seu vínculo com a organização e vice-versa, delimitando assim, seu comportamento”.

Hoje fala-se de organização integrada e atrelada a cultura, visão, missão e valores da empresa, e o profissional que se enquadra a esse perfil, tende a se destacar de maneira proveitosa dentro da organização.

Segundo Chiavenato (2010):

“cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por todos os membros da organização. Ela se refere ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais”.

Já em Chiavenato (2009):

“a visão “é a imagem que a organização tem respeito de si mesma e do seu futuro[…] está mais voltada para aquilo que pretende ser do que como ela realmente é[…] representa o destino que a empresa pretende transformar em realidade”.

De acordo com Chiavenato (2005):

“a missão funciona como o proposito para as atividades da organização. Serve par clarificar e comunicar os objetivos da organização, seus valores básicos e estratégia organizacional”.

Para Chiavenato e Sapiro (2009):

“os valores são o conjunto de conceitos, filosofias e crenças gerais que a organização respeita e pratica, e estão acima das práticas cotidianas para busca de ganhos em curto prazo”.

Com o passar dos anos, as empresas precisaram se organizar e aprimorar sua forma de contratação, efetivação e engajamento dos colaboradores dentro da organização. Com isso, buscou-se aprimorar-se na forma de avaliar os candidatos através da avaliação psicológica, com o desafio de trazer para organização, visando os elementos de melhor eficácia para efetivação desse colaborador.

Quadro 1.2 Diferenças entre eficiência e eficácia.

Eficiências Eficácia
·         Ênfase nos meios

·         Fazer corretamente as coisas

·         Resolver problemas

·         Salvaguardar os recursos

·         Cumprir tarefas e obrigações

·         Treinar os subordinados

·         Manter as máquinas

·         Presença nos templos

·         Rezar

·         Jogar futebol com arte.

 

·         Ênfase nos resultados e fins

·         Fazer as coisas corretas

·         Atingir objetivos

·         Otimizar a utilização de recursos

·         Obter resultados e agregar valor

·         Proporcionar eficácia aos subordinados

·         Máquinas disponíveis

·         Prática dos valores religiosos

·         Ganhar o céu

·         Vencer o campeonato.

Fonte: Adaptado de: REDDIN, William J. Administração por objetivos: o método 3-D. São Paulo: Atlas, 1978.p.22, 43 e 79.

 

 


Escrito por Elaine de Andrade das Neves, profissional com mais de 10 anos de atuação na área de recursos humanos. Com experiência nos subsistemas de recrutamento e seleção com foco em competências, treinamento e desenvolvimento, qualidade, organização de eventos e admissão de pessoal. Conhecimentos nos programas jovem aprendiz e estágio. Experiência nos projetos de pesquisa de clima, avaliação de desempenho e PDI. Construção e análise de indicadores de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, turnover e relatórios gerenciais. Criação e padronização de processos de recrutamento e seleção, tais como: controle de vagas, fluxograma do processo de R&S, atualização de procedimento, adequação de competências técnicas e comportamentais do cargo no processo de avaliação psicológica. Gestão e controle do programa de treinamento, desenvolvimento humano e endomarketing, bem como levantamento de necessidade de oferta de cursos e treinamentos. Experiência de 02 anos como Presidente indicada pela empresa da Cipa.

 

 

 

 

 

Covid-19 doença de trabalho, entenda mais

 

A Covid-19, de fato, pegou todos de surpresa e mudou o cenário mundial com relação a incontáveis formas de comportamentos, saúde, sociais, empresariais, entre outros; com resultantes diversas. Hoje falaremos a respeito do cenário empresarial diante da pandemia, para compreendermos o que mudou na legislação trabalhista; e como e porque ela se tornou uma doença no trabalho. 

O cenário atual trouxe algumas Medidas Provisórias lançadas pelo Governo Federal, com alterações em relação a diversos termos trabalhista e condutas empresariais; lembrando que elas duram apenas até o fim da pandemia.

 

Para Os empresários:

Primeiro, é necessário que estejamos cientes da Lei 7.064, de 1982, que é de interesse das empresas com sede no exterior. Essa lei permite que o funcionário brasileiro possa ser repatriado em caso de problema ou um possível problema de saúde, como a pandemia. Essa lei serve para que, se a empresa não repatriar o funcionário, ele peça ajuda governamental para tal, com despesas totais arcadas pela empresa;

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), exige que empresas que trabalhem com banco de dados, cumpram medidas de proteção, atualizando seus softwares e treinando seus funcionários para o combate da invasão e proteção dos dados dos clientes; principalmente agora, nessa época que o home office está sendo muito requisitado, é necessário que esses dados sejam protegidos nos notebook e computadores usados para home office. Essa medida entraria em vigor em agosto de 2020 e foi adiada para 2021;

Os microempreendedores podem aproveitar um prazo maior para o pagamento da Declaração Anual Simplificada (DAS). Essa prorrogação é válida para os tributos apurados no Programa Gerador do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (PGDAS-D) e o Programa Gerador do DAS para o MEI (PGMEI);

Empresas podem suspender ou parcelar o deposito das suas parcelas do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Os valores poderão ser recolhidos posteriormente;

Assembleias empresariais societárias e cooperativas podem ser realizadas em um prazo de até sete meses após o encerramento do último exercício social.  E o mandado de diretores e membros do conselho podem ser estendidos e prevê a realização de votação na modalidade virtual;

Neste período, as empresas possuem a facilitação de operações de crédito e renegociação de dívidas.

 

Empresas e seus funcionários:

É permitido o regime de home office; a mudança de presencial para home office se dá de forma unilateral do empregador, não sendo mais necessário o comum acordo. Basta que o empregado seja comunicado com 48 horas de antecedência. Nessa modalidade, se não houver o controle da jornada o trabalhador não terá direito a hora extra; mas se for controlada e ultrapassar a quantidade de horas previamente combinadas, deverá receber as horas;

É permitida a antecipação de férias, inclusive relativas a período aquisitivo não completado. O aviso da concessão das férias passa a ser de 48 horas e não mais 30 dias. As férias coletivas podem ocorrer sem limite máximo ou mínimo;

Se o empregado concordar, poderá ser feita a antecipação de feriados. O banco de horas, por acordo individual, terá o prazo de 18 meses para ser compensado, respeitado de 2 a 10 horas totais diárias;

Aqueles que receberam neste ano auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão, terão o direito anual adiantado;

Funcionários que forem demitidos durante a pandemia terão todos os direitos tradicionais da CLT;

Empregados que tiveram a jornada de trabalho e o salário reduzidos ou o contrato de trabalho suspenso, não poderão ser dispensados sem justa causa, durante o período de duração da redução da jornada;

Em caso de colaborador diagnosticado, nos primeiros 15 dias do afastamento, o empregado receberá seu salário normalmente e no período seguinte, se permanecer afastado, ele passará a receber o auxílio-doença do INSS;

Funcionário em isolamento domiciliar por conta de suspeita ou contágio do vírus, a falta é justificada como combate, isolamento e quarentena; o funcionário deve avisar ao RH e pedir o afastamento;

O funcionário pode ser afastado do trabalho para programas de qualificações profissionais oferecido pelo empregador, sem salário ou remuneração obrigatória. O empregador pode contribuir com o funcionário por ordem voluntária, com a manutenção dos benefícios e uma possível ajuda de custo sem caráter salarial. Tudo pode ser negociado diretamente entre padrão e empregado, individual ou em grupo e não é necessário o acordo de convenção coletiva;

É permitido o acordo individual de jornada de trabalho de 12 horas de trabalho para 36 de descanso, no caso de hospitais, para médicos, enfermeiros, etc.;

Caso o empresário necessite encerrar as atividades por “força maior”. A indenização ao funcionário é de 20% do FGTS;

A empresa deve treinar seus funcionários para manusear e fazerem o uso adequadamente dos equipamentos de proteção coletiva e individual.

 

A respeito do atendimento ao público:

Empresas que podem exercer delivery de alimentos, é permitida diante da logística adequada, a entrega em domicílio ou retirada no local, desde que adotadas as medidas estabelecidas de prevenção e contenção do vírus;

 Para comercio de rua é proibido a aglomeração de pessoas, o estabelecimento deve controlar a entrada dos clientes. Fornecer álcool em gel; distribuir senhas de atendimento; marcar hora; exigir o uso da máscara para adentrar ao local; e manter o distanciamento social dentro do ambiente; 

Empresas de transporte público ou privado, possui a obrigação de disponibilizar o álcool gel 70%, máscara e luva para os funcionários. Grupo de risco deve ser afastado temporariamente;

Empresas do ramo de turismo e viagens; devem dispor novas datas para remarcar o serviço adquirido, ou converter o valor gasto em crédito para futuras compras. Para pedidos de reembolso as empresas não precisam atender imediatamente;

Empresas que prestam serviço por licitação pública, houve a liberação de pagamento antecipado e a possibilidade de utilização do Regime Diferenciado de Contratações Públicas (RDC);

Empresários e comerciantes devem se atentar aos serviços essenciais, a abertura e funcionamento dos mesmos diante das novas regras. E ainda, estarem atentos aos EPI’s e EPC’s dos funcionários e clientes.

Em abril, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) não compreendeu a contaminação da COVID-19 como uma doença ocupacional. Alegou que seria impossível delimitar onde o contagio ocorreu. Exceto em caso de atividade de risco, como em hospitais, o empregador deve comprovar que a contaminação não ocorreu nas suas dependências durante o trabalho. Nas demais atividades empresariais não é obrigatório o reconhecimento da fonte do contágio; porém, o empregador deverá comprovar que tomou todas as medidas para evitar a contaminação.

O empregador deve entrar em contato com médicos da saúde e infectologistas, para compreender as medidas eficazes e até ministrar conteúdo educativo aos funcionários.

 

Referências

ALMEIDA, Herbert. Limite de dispensa, antecipação de pagamento e ampliação do RDC. 2020, Disponível em: <https://www.estrategiaconcursos.com.br/blog/mp-961-limite-de-dispensa-antecipacao-de-pagamento-e-ampliacao-do-rdc/>. Acesso em 12 de maio de 2020.

ANDRETTA, Filipe. Salário, férias, FGTS, banco de horas: o que mudou por causa do corona vírus. 2020. Disponível em: <https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2020/03/25/coronavirus-ferias-feriados-salario-13-direitos-empregado-empresa.htm>. Acesso em 12 de maio de 2020.

COSTA, Vera. Para o Supremo, covid-19 é necessariamente doença ocupacional.  Será? Disponível em: <https://politica.estadao.com.br/blogs/fausto-macedo/para-o-supremo-covid-19-e-necessariamente-doenca-ocupacional-sera/>. Acesso em 12 de maio de 2020.

MASCARO, Marcelo. Quem trabalha em Home Office tem direito a hora extra? 2020. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/carreira/quem-trabalha-em-home-office-tem-direito-a-horas-extras/>. Acesso em 12 de maio de 2020.

NASCIMENTO, M., Marcelo. O que de fato mudou com a MP trabalhista do Corona vírus. 2020. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/carreira/o-que-de-fato-mudou-com-a-mp-trabalhista-do-coronavirus-advogado-responde/>. Acesso em 12 de maio de 2020.

SANTOS, Rafa. Lei de 1982 regula obrigações de empresas com funcionários na zona do corona vírus. 2020. Disponível em: <https://www.conjur.com.br/2020-fev-11/lei-regula-obrigacoes-empresas-funcionarios-zona-coronavirus>. Acesso em 12 de maio de 2020.

 

 


Lícia Marchiori Crespo

Graduada em Hotelaria pelo SENAC, Águas de São Pedro/SP. Cursando o 4º Período de Psicologia pela UNIP, Vitória/ES. Atuou como docente de Hotelaria, SENAC/ES, 2014. Desde 2013, atua em consultorias e treinamentos para Meios de Hospedagem e A&B. Trabalha como voluntária e idealizadora de projetos sociais, nacionais e internacionais, desde 2005.

 

 

 

 

O que as empresas estão fazendo para motivar seus colaboradores em tempo de Pandemia do Covid19

 

As empresas sempre tem que estar preparada para adversidade seja de mercado econômico ou seja de saúde como estamos vivendo agora na Pandemia do Covid19. A melhor forma de manter seus colaboradores motivados e engajados e fazer com que eles se sintam seguros, informados e cuidados pela empresa. Vamos colocar aqui uma lista de atividades que a sua empresa junto com o RH podem fazer para auxiliar neste momento critico: 

  1. Criar um comitê de crise para que sejam tomadas decisões sobre como a empresa irá se comportar neste período. Importante estar vários setores envolvidos para que as soluções possam ser abrangente e não atrapalhe a produtividade e não ponha em risco a saúde dos colaboradores;
  2. Envio de e-mails sobre como a empresa está atuando neste período de Corona Vírus para os clientes, fornecedores e  colaboradores. Aos colaboradores e-mails instrutivos sobre cada setor, para evitar desinformação e fofoca;
  3. Caso a empresa tenha continuado com o expediente na empresa e importante ao RH orientações e estímulo a práticas de higiene de modo informativo e explicativo. Por exemplo, caso a empresa tenha elevador colocar suporte de álcool gel perto das portas junto com avisos, colocar instruções e avisos no banheiros, organizar os espaços para que respeite as distâncias e outros;
  4. Importante a empresa te Kit Médico com termômetro e aparelho de Medidor de Saturação de Oxigênio de Dedo e realizar a preventiva de amostra ou em todos colaboradores, se possível;
  5. Caso algum funcionário viagem faça quarentena antes de regressar ao ambiente de trabalho;
  6. Teste para Covid19 os seus colaboradores na sua empresa (nós da Quallity Psi temo suma parceria para realizar tal atividade); 
  7. Se possível estabeleça home office ou reveze seus funcionários com o home office;
  8. Caso sua empresa tenha colaborador com Covid19, respeite as recomendações, lembre-se Covid19 é classificada como Doença ocupacional;
  9. Crie grupo no Whatssap ou Telegram com seus colaboradores para auxiliar na comunicação;
  10. Faça folha de ponto dos seus colaboradores, caso o ponto seja somente por digital;
  11. Distribua Kit de higiene para seus colaboradores (Mascara, álcool em gel e luvas);
  12. Afastamento dos colaboradores que fazem parte do grupo de risco em home office;
  13. Caso precise realizar reuniões faça videoconferências;
  14. Não compartilhe utensílios de uso pessoal como garfos, facas, pratos, copos e outros;
  15. Higienize com frequência os equipamentos de trabalho;
  16. Caso for necessário faça a opção férias coletivas ou recesso;
  17. Uma boa alternativa é a utilização ou implantação do banco de horas, assim pode-se flexibilizar a jornada de trabalho
  18. Deixe o ambiente ventilado, abra janelas e portas;

 

Crie a Campanha em combate ao Covid19 na sua empresa com informações verdadeiras (sempre cuidado com as Fake News), siga as instruções da Organização Mundial da Saúde (OMS)  e do Ministério da Saúde. Proporcione suporte psicológico aos colaboradores a fim de evitar adoecimento e englobe todos no engajamento de manter a empresa firme no propósito de manter os empregos.

 

Abraço

Tamires Mascarenhas

 

 

 

Salário-Maternidade (Urbano ou Rural e Natimorto)

As mulheres têm direito ao salário-maternidade por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. É importante lembrar que o beneficio é para quem contribui ao INSS ou contribuiu e está desempregado até 1 ano, as vezes recebemos mulheres que nunca contribuíram ao INSS e gostariam do Salário Maternidade, essas não tem acesso a este, entretanto tem a outros benefícios que falaremos mais tarde. O benefício é porque a mulher se afasta de sua atividade laboral, por motivo de nascimento de filho, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção.

Atualmente o atendimento deste serviço será realizado via internet ou pelo telefone, não sendo mais necessário o comparecimento presencial nas unidades do INSS, a não ser quando solicitado para comprovação. Há pequenas diferenças no Salário Maternidade Urbano e Rural. Ao MEI (Microempreendedor Individual) o salário-maternidade do empregado do deve ser requerido diretamente no site do INSS.

Caso a mulher trabalhe em empresas, o salário deve ser pago diretamente pelo empregador. Ou seja, as seguradas não precisam pedir o benefício ao INSS, a solicitação é realizada diretamente pelas empresas, que são ressarcidas pelo INSS posteriormente. Sendo assim, exceção, isto é, as seguradas que precisam pedir o benefício diretamente ao INSS, aplica-se aos seguintes casos: Empregada MEI (Microempreendedor Individual), Empregada Doméstica, Empregada que adota criança, Casos de falecimento da segurada empregada que gerem direito a complemento de pagamento para o cônjuge viúvo.

Desde maio de 2019 em alguns estados não é mais preciso agendamento para solicitar o Salário-Maternidade das seguradas urbanas. Dessa forma o INSS concede o Salário-Maternidade automaticamente, pois a partir do momento que a certidão de nascimento estiver dentro do SIRC e a segurada for requerer, em 80 segundos é possível conceder o benefício. No caso da adoção o envio é em 24 horas. Como não é uma regra não é bom confiar, faca a solicitação empresa ou os casos de exceção citadas acima.

 

Sobre a duração do Salário-Maternidade depende do motivo que deu origem ao benefício, os critérios para Urbano e Rural são os mesmos:

  • 120 dias no caso de parto;
  • 120 dias no caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, independentemente da idade do adotado que deverá ter no máximo 12 anos de idade;
  • 120 dias, no caso de natimorto (natimorto é quando o bebê morre após a 23a semana de gestação, seja dentro do útero da mamãe ou durante o parto);
  • 14 dias, no caso de aborto espontâneo ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), a critério médico.

 

Quem pode utilizar esse serviço? A pessoa que atender aos seguintes requisitos na data do parto, aborto ou adoção:

 

URBANO

  • Empregada MEI (Microempreendedor Individual);
  • Pessoa desempregada, desde que mantenha qualidade de segurado;
  • Empregada Doméstica;
  • Empregada que adota criança;
  • Casos de falecimento da segurada empregada que gerem direito a complemento de pagamento para o cônjuge viúvo.

 

RURAL

Quantidade de meses trabalhados (carência):

  • 10 meses: para o trabalhador Contribuinte Individual (que trabalha por conta própria), Facultativo e Segurado Especial (rural);
  • Isento (sem necessidade de carência) : para segurados Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso (que estejam em atividade na data do afastamento, parto, adoção ou guarda); Para os desempregados : é necessário comprovar a qualidade de segurado do INSS e, conforme o caso, cumprir carência de 10 meses trabalhados;
  • Caso tenha perdido a qualidade de segurado, deverá cumprir metade da carência de 10 meses (ou seja, 5 meses) antes do parto ou motivo que gerou direito ao benefício ( Lei nº 13.457/2017 ).

 

Quantidade de meses trabalhados (carência):

  • 10 meses: para o trabalhador Contribuinte Individual (que trabalha por conta própria), Facultativo e Segurado Especial (rural);
  • Isento : para segurados Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso (que estejam em atividade na data do afastamento, parto, adoção ou guarda);
  • Para desempregados: é necessário comprovar a qualidade de segurado do INSS e, conforme o caso, cumprir carência de 10 meses trabalhados;
  • Havendo perda da qualidade de segurado, deverá cumprir metade do período da carência, ou seja, cinco meses.

 

Para Solicitação do Benefício:

  1. Acesse o portal do Meu INSS
  2. Se você ainda não tem a senha do Meu INSS, clique em “Cadastre-se”;
  3. Clique em “Cadastre-se” novamente e Informe todos os seus dados, clique em “não sou um robô” e depois em “próximo”.
  4. Você terá que responder algumas perguntas conforme suas informações nos registros do INSS.
  5. A senha gerada deverá ser alterada no primeiro acesso.
  6. Clique em “Meu INSS” e depois em “Salário Maternidade Urbano” e siga os passos até finalizar a solicitação do benefício.
  7. Esta solicitação poderá ser concluída (aprovada ou negada) sem a necessidade de comparecimento a uma Agência do INSS.
  8. Este processo é digital pode ser acompanhado pelo Meu INSS, ou pelo telefone 135 de segunda à sábado das 7h às 22h.

 

Fonte: INSS

Suicídio e o Trabalho

Hoje falaremos sobre suicídio e o trabalho, levando em conta que estamos no mês de Setembro é o mês da prevenção ao suicídio, no dia 10 de Setembro celebra-se o Dia Mundial de Prevenção ao Suicídio. Segundo a BBC (1) no Brasil a taxa de suicídio subiu em 12 anos cerca de 5,1 por 100 mil habitantes em 2002 para 5,6 em 2014 entre as idades e 15 a 29 anos (aumento de aproximadademente 10%).

 

São inúmeras as variáveis que causam um mal estar na relação do colaborador com o trabalho tais como poucos colaboradores em relação a quantidade de tarefas, assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho, condições ergonômicas inadequadas, coação, pouco diálogo, metas abusivas, relações interpessoais no trabalho negativas como fofocas, sabotes, perseguições, falta de reconhecimento monetário e social pelo serviço realizado e outros. As pessoas podem desenvolver reações diferentes a esses mal estar no trabalho como crises de choro, crises de ansiedade e pânico, ideações suicidas, insônia, transtornos musculoesqueléticos, transtorno mentais, doenças estomacais, doenças cardíacas, doenças dermatológicos e outras. (3)

 

Um caso notório sobre suicídio no ambiente de trabalho é o caso da empresa Francesa de telefonia France Télécom (2), a empresa “notificou” que realizaria demissões de 22 mil empregados e outros 14 mil deveriam mudar de cargo devido um endividamento da empresa. Como consequência cerca de 60 pessoas se suicidaram em três anos. Foram 35 apenas entre 2008 e 2009. Ocorreu uma série de denunciadas pelos sindicatos franceses o que resultou depois de anos em processados para dos dirigentes da empresa na época.

 

Quando somos chamados para realizar palestra sobre essa temática em outros lugares como escola e empresas; sempre digo que o suicídio é um fenômeno complexo com várias facetas e quando uma pessoa comete o suicídio ela diz algo sobre si mesmos, sobre a sociedade, sobre o ambiente em que está inserida, sobre as relações e como elas se estabelecem e outros aspectos. Quando abrimos para discussão sobre o tema nas palestras, percebo sempre a ausência de uma preocupação no âmbito de responsabilidade social. (4)

 

Um passo importante para a prevenção é romper o tabu sobre o assunto, o silêncio mata sobre o assunto mata. Não se faz prevenção em silêncio. Esta temática tem que ser debatida corretamente em diversos ambientes principalmente organizacional, por isso é importante ter profissionais e pessoas com conhecimento profundo sobre suicídio para tratar e conduzir discussões.

Realize campanhas internas na sua empresa ou no local do seu trabalho com o objetivo de prevenção. Seu engajamento nessa luta pode salvar uma vida.

(1) https://www.bbc.com/portuguese/brasil-39672513

 

(2) http://br.rfi.fr/franca/20160707-apos-suicidio-de-60-funcionarios-empresa-francesa-e-processada-por-assedio-moral

 

(3) Dejours, C. (2012a). Psicodinâmica do trabalho e teoria da sedução. Psicologia em Estudo, 17 (3), 363-371.

 

(4) DURKHEIM, Émile. Da divisão do trabalho social; As regras do método sociológico; O suicídio; As formas elementares da vida religiosa. São Paulo: Abril Cultural, 1983 (Os Pensadores).

Tamires Mascarenhas

A importância do programa de qualidade de vida na sua empresa

Estabelecer um programa de qualidade de vida no trabalho trata-se de uma estratégia muito favorável ao bom desempenho da empresa, com efeitos internos e externos ao ambiente de trabalho. Além disto, ao se estabelecer o programa, este pode representar um avanço nas metas da organização, desde que bem planejado e executado.

O investimento em um programa de qualidade de vida dentro da empresa pode começar com estratégias práticas e de baixo custo. As ações de impacto sobre a qualidade de vida podem contar com pequenas intervenções preventivas, por exemplo. E estas servem de ponto de partida de baixo custo, mas com ampla aplicabilidade. De outra maneira, é possível criar um ambiente onde se promovam ações voltadas para a qualidade de vida no trabalho dentro do que já é executado no local, como associar aos treinamentos internos e à planos de ação da própria empresa, por exemplo.

Quanto aos resultados, os benefícios da qualidade de vida no trabalho podem refletir de diversas formas: melhor desempenho e produtividade; maior concentração; menor desperdício de tempo; menor incidência de atestados e licenças; melhor relação com o trabalhador; maior apoio do trabalhador nas atividades da empresa; entre outros.

Subjetivamente, podemos dizer que o interesse na qualidade de vida do trabalhador fará com que o trabalhador se interesse pelas necessidades da empresa. Cria-se um ciclo de apoio mútuo. Ganha o trabalhador com qualidade de vida e ganha a empresa com qualidade da produção.

De forma mais ampla, o programa com foco na qualidade de vida do trabalhador favorece a visão social da organização. Promover bem estar e qualidade de vida no trabalho é uma atitude corporativa de impacto social, configurando uma prática humanizada. Demonstra respeito não apenas pelo cumprimento de determinações legais, mas valor humano às demandas enfrentadas pelo trabalhador.

De forma prática, o programa de qualidade de vida pode, ainda, favorecer mudanças no comportamento do trabalhando fora do local de trabalho, fazendo-o buscar mais saúde mesmo quando distante do espaço laboral. Isto, de certa forma, tornar-se muito impactante, pois evitará que este trabalhador seja impedido de trabalhar por danos a sua saúde fora do local de trabalho, em horários de descanso e lazer. Ou mesmo, para aqueles que sofrem com doenças crônicas e, às vezes, sem cura, garantirem as melhores condições de vida para sempre estarem aptos ao trabalho.

Como podemos ver, traçar planos de implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho favorece a conquista de diversas formas por parte da empresa e do trabalhador, até mesmo com ações mínimas e de baixo custo. Um bom planejamento com uma boa assessoria, podem ser diferenciais nesta conquista. Um programa bem planejado e aplicado da maneira correta e com profissionais capacitados, pode trazer um diferencial na atitude social da empresa com reflexos diretos em sua produtividade, fazendo valer um resultado amplo e satisfatório inclusive para a saúde financeira da empresa.

 


 
Geanderson dos Santos Rodrigues – Fisioterapeuta (CREFITO-15 Nº 95085-F).
Especialista em Saúde Coletiva pela UNICSUL (2007). Mestrando em Biotecnologia pela UVV em associação a UENF. Atuou como fisioterapeuta em clínicas e hospitais até 2017. Entre os anos de 2015 e 2017 atuou como gestor em serviço de fisioterapia hospitalar. Hoje, atua como fisioterapeuta domiciliar e desenvolve ações de gestão e treinamentos em saúde.


 

 

Dica de Livro: Por que Fazemos o que Fazemos? por Mário Sergio Cortella

 
Nome: Por que fazemos o que fazemos? Aflições vitais sobre trabalho, carreira e realização.
Autor: Mário Sérgio Cortella
Editora: Planeta
Resenha:

É um livro de leitura rápida, sem textos repetitivos. Cortella vai direto ao ponto em cada capitulo.
O que me chamou atenção foi o título: Por que fazemos o que fazemos? É uma pergunta existencial para uma resposta insondável, não pense que ao acabar de ler o livro terá respostas, mas encontrará direcionamentos para pensar sobre o que faz e o como faz.

No meu ponto de vista o livro é interessante para gestores, mas é importante lembrar que não é um livro didático; sendo assim, não encontrará grandes teorias e sim formas práticas e simples de comunicar informações sobre lideranças, motivação, hábitos e comportamentos de modo mais acessível.
Pode-se usar o livro como ferramenta na comunicação com colaboradores, gestores e superiores. Os títulos dos capítulos são bem sugestivos e instigadores, vou falar de alguns:

Cap. 01: A importância do Propósito
“Uma vida com proposito é aquela em que eu entenda as razões pelas quais faço o que faço e pelas quais claramente deixo de fazer o que não faço”.
Ou seja, precisamos ser conscientes daquilo que eu faço e daquilo que não faço também. Nós nos reconhecemos naquilo que fazemos e quando fazemos algo que não nos reconhecemos adoecemos. Uma coisa que ele não abordou mais é interessante é a questão da autoimagem distorcida, no qual o que você faz não é aquilo que acha que faz.

Cap. 03: Odeio segunda-feira
“É claro que a perspectiva de que eu posso aspirar àquilo que virá sempre aumenta o prazer da espera, não necessariamente o da realização”.
Nesse capitulo tem dica para gestores sobre inteligência operacional.

Cap. 04: Rotina não é monotonia
“A rotina garante maior eficiência e segurança naquilo que se faz”
Ele traça muito bem a diferença entre rotina e monotonia. Monotonia é o tedio a morte da motivação e da criatividade; já a rotina é padronização das ações tornando-a mais segura e eficiente.

Cap. 07: A origem da motivação
“Quem está motivado leva em consideração o ponto de partida e não de chegada”.
Muito bom a leitura deste capitulo para os gestores, ele diferencia a motivação do estimulo; e aponta a necessidade da motivação de chegar-se a resultados concretos.

Cap. 08: O que mais desmotiva
“A desmotivação vem á tona quando eu perco potência para fazer algo que passo a julgar que não vale a pena”
Ele cita as fontes principais de desmotivação e alguns exemplos de como motivar a equipe. Eu utilizei esse capitulo para uma das minhas consultorias, fiz um texto baseado no capitulo.

Cap. 12: Por que fazer? E por que não fazer?
“Não quero me perder ao ser um profissional que transige valores”
Neste capitulo ele aborda a questão de fazer as coisas de acordo com seus valores pessoais, trabalhar em compasso entre a pratica e o discurso. Ele afirma que é necessário a empresa ter praticas éticas para manter o engajamento dos colaboradores nas atividades.

Cap. 14: Futuros e pretéritos
“Procrastinação é um indicador de que a pessoa tem medo de realizar aquilo que deseja”
Esse capitulo é ótimo ele fala sobre procrastinação, o que pode ser mal terrível na vida. Um desejo não realizado, uma ação platônica. “Não faz sentido ficar somente na espera”.

Cap. 17: Desenvolvimento gera envolvimento
Aqui ele desenvolve sobre a questão de retenção de talentos, no qual é importante as empresas oferecerem aos seus colaboradores perspectivas de aprimorar suas habilidades e não somente o salário.


Tamires da Silva Mascarenhas Pinho 

Psicóloga
CRP-16/3601