A expressão “one-on-one” refere-se a reuniões individuais entre duas pessoas, onde há um foco exclusivo na interação entre essas duas partes. Quando aplicado ao contexto de gestores e liderados, “one-on-one” se refere a encontros regulares e privados entre um gestor (gerente) e um liderado (membro da equipe).

Essas reuniões são uma prática comum em ambientes de trabalho e são projetadas para proporcionar um espaço dedicado para discussões mais profundas, feedback específico, alinhamento de objetivos e para abordar questões individuais. Durante esses encontros, tanto o gestor quanto o liderado têm a oportunidade de discutir tópicos como desempenho, metas, desenvolvimento profissional, desafios e qualquer outra questão relevante.

A prática de realizar reuniões “one-on-one” é uma maneira eficaz de promover uma comunicação mais aberta e transparente entre gestores e liderados, construir relacionamentos mais fortes, fornecer feedback mais direcionado e apoiar o desenvolvimento profissional dos membros da equipe. Esses encontros individuais podem contribuir para um ambiente de trabalho mais produtivo e colaborativo.

Aqui está um roteiro sugerido que pode ser adaptado conforme necessário para atender às necessidades específicas da equipe e da organização:

1. Início da Reunião:

• Cumprimente e crie um ambiente amigável.
• Agradeça a disponibilidade do colaborador para a reunião.

2. Verificação do Bem-Estar:

• Pergunte sobre o bem-estar pessoal e profissional.
• Certifique-se de que não há desafios significativos que afetem o colaborador.

3. Revisão das Ações da Última Reunião:

• Recapitule as ações e metas estabelecidas na última reunião.
• Avalie o progresso em relação a essas metas.

4. Discussão do Desempenho:

• Abra espaço para discutir o desempenho recente do colaborador.
• Forneça feedback construtivo e positivo.
• Identifique áreas de sucesso e oportunidades de melhoria.

5. Definição de Objetivos:

• Colaborem para estabelecer metas e objetivos futuros.
• Certifique-se de que as metas estejam alinhadas com os objetivos da equipe e da organização.

6. Desenvolvimento Profissional:

• Discuta oportunidades de desenvolvimento profissional.
• Identifique áreas de crescimento e planos para aprimorar habilidades.

7. Questões e Preocupações:

• Dê espaço para que o colaborador compartilhe suas preocupações ou desafios.
• Esteja aberto para ouvir e oferecer suporte quando necessário.

8. Comunicação e Colaboração:

• Aborde questões relacionadas à comunicação e colaboração na equipe.
• Certifique-se de que as expectativas estejam claras de ambos os lados.

9. Feedback do Colaborador:

• Encoraje o colaborador a fornecer feedback sobre o trabalho, a equipe e o ambiente de trabalho.
• Demonstre abertura para melhorias contínuas.

10. Encerramento:

• Resuma os principais pontos discutidos.
• Defina as próximas ações e responsabilidades.
• Agradeça novamente pela participação e comprometimento.

Lembre-se de que este é apenas um guia geral, e a estrutura da reunião pode ser adaptada com base nas necessidades específicas da equipe e da organização. O objetivo é criar um ambiente aberto e construtivo para promover o desenvolvimento e a colaboração mútua.

Para criar um ambiente maduro e transparente em uma empresa, é necessário implementar uma combinação de práticas, políticas e comportamentos que promovam a confiança, a responsabilidade e a comunicação aberta. Aqui estão algumas sugestões para ajudar nesse processo:

1. Estabeleça uma Cultura de Confiança:
   • Comece pela liderança: Líderes e gestores devem ser modelos de comportamento maduro e transparente.
   • Cumpra promessas e compromissos: Demonstre consistência e cumprimento de prazos e acordos.
   • Seja honesto sobre os desafios: Admita quando as coisas não estão indo bem e envolva a equipe na busca por soluções.
2. Promova a Comunicação Aberta:
   • Estimule a expressão de opiniões: Crie um ambiente onde os membros da equipe se sintam à vontade para compartilhar ideias e preocupações.
   • Escute ativamente: Esteja genuinamente interessado no que os outros têm a dizer e demonstre empatia.
   • Evite julgamentos precipitados: Encoraje uma cultura onde as pessoas se sintam seguras para expressar suas opiniões, mesmo que sejam diferentes das suas.
3. Fomente a Responsabilidade Individual:
   • Encoraje a prestação de contas: Estabeleça expectativas claras e responsabilidades para cada membro da equipe.
   • Celebre os sucessos e aprendizados: Reconheça e recompense as realizações individuais e coletivas.
4. Estabeleça Políticas Transparentes:
   • Compartilhe informações relevantes: Disponibilize dados e informações sobre o desempenho da empresa de forma acessível.
   • Seja transparente sobre decisões e direções estratégicas: Compartilhe o porquê por trás das decisões importantes.
5. Crie Espaços Seguros para Feedback:
   • Estimule a retroalimentação construtiva: Encoraje os membros da equipe a fornecer feedback uns aos outros, bem como à liderança.
   • Valorize a crítica construtiva: Demonstre que o feedback é uma oportunidade para aprendizado e melhoria.
6. Estabeleça Expectativas Claras:
   • Defina metas e objetivos realistas: Isso ajuda a garantir que todos estejam na mesma página quanto ao que é esperado.
   • Comunique as expectativas de comportamento: Explique o tipo de conduta e ética que são valorizados na empresa.
7. Respeite a Privacidade e a Confidencialidade:
   • Garanta que as informações pessoais e confidenciais sejam tratadas com o devido cuidado e respeito.
8. Promova a Aprendizagem Contínua:
   • Estimule o desenvolvimento de habilidades e o aprendizado constante na organização.

Lembre-se de que a construção de um ambiente maduro e transparente é um processo contínuo que requer consistência, comprometimento e liderança exemplar. À medida que os membros da equipe percebem a sinceridade e a abertura da liderança, eles também são incentivados a agir da mesma forma. Esse ambiente promove a confiança e a produtividade, resultando em uma equipe mais engajada e uma empresa mais bem-sucedida.

Um processo de seleção bem estruturado pode, na verdade, ajudar a reduzir custos para uma empresa de várias maneiras:

1.Minimiza a Rotatividade de Funcionários: Ao escolher candidatos que se encaixam bem na cultura e nas expectativas da empresa, há uma menor probabilidade de que esses funcionários deixem seus cargos em curto prazo. Isso reduz os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários.

2. Evita Contratações Inadequadas: Um processo seletivo rigoroso pode ajudar a identificar candidatos que não são adequados para a função ou para a cultura da empresa antes da contratação. Contratar o candidato errado pode resultar em custos significativos, incluindo treinamento desperdiçado e possíveis demissões.

3. Economiza Tempo de Treinamento: Ao escolher candidatos com as habilidades e experiências necessárias, há menos necessidade de investir em treinamentos extensivos para a adaptação ao cargo.

4. Reduz o Tempo de Vaga: Processos de seleção eficazes ajudam a preencher vagas mais rapidamente. Quanto mais tempo uma vaga fica aberta, maior é o impacto nos custos de produtividade da equipe.

5. Evita Custos de Recrutamento Repetitivo: Se um candidato é escolhido de forma inadequada e deixa o cargo em curto prazo, a empresa pode ter que iniciar o processo de recrutamento novamente, resultando em custos adicionais.

6. Aumenta a Produtividade da Equipe: Escolher os candidatos certos desde o início significa que a equipe pode ser mais produtiva mais rapidamente, sem a necessidade de passar por um período de adaptação prolongado.

7. Reduz Riscos Jurídicos: Processos de seleção bem conduzidos ajudam a garantir que a empresa siga as leis e regulamentos de igualdade de oportunidades de emprego, evitando potenciais ações judiciais.

8. Melhora a Reputação da Empresa: Contratar profissionais qualificados e adequados ajuda a manter uma boa reputação da empresa no mercado de trabalho, o que pode atrair candidatos de alta qualidade no futuro e diminuir os custos de recrutamento.

Portanto, ao investir em um processo de seleção eficiente e criterioso, as empresas podem economizar dinheiro a longo prazo, melhorando a eficiência operacional e reduzindo os custos associados à contratação de pessoal.

O acidente de trabalho é regulamentado pela Lei 8.213/1991: 

Art. 19.  Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Para se caracterizar acidente do trabalho é necessário o nexo de causa e efeito ou causalidade e a prejudicialidade. O que diz a lei sobre o que se pode considerar acidente: Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:

I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:

1. a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
2. b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
3. c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
4. d) ato de pessoa privada do uso da razão;
5. e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

1. a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
2. b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
3. c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
4. d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

• 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
• 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior.

A responsabilidade civil pressupõe a atividade danosa de alguém que viola uma norma jurídica preexistente às consequências do seu ato (obrigação de reparar). O dolo ou a culpa daquele que causa o dano podem ou não serem determinantes para a sua obrigação de indenizar a vítima. Esta responsabilidade pode ser objetiva e subjetiva, ou seja, responsabilidade civil objetiva quando os atos praticados resultam em prejuízos ou danos a terceiros, mesmo sem culpa e responsabilidade civil subjetiva quando existe a obrigação de se indenizar os danos causados a alguém por uma ação dolosa ou culposa. Analisando as jurisprudências e as leis pode-se afirmar que na maioria das vezes a responsabilidade do empregador pelo acidente de trabalho é constitucionalmente subjetiva.

Referência: 

https://www.migalhas.com.br/depeso/344476/a-responsabilidade-do-empregador-nos-acidentes-de-trabalho

MONTEIRO, Antônio Lopes e BERTAGNI, Roberto Fleury de Souza, Acidentes do trabalho e doenças ocupacionais: Conceito, processos de conhecimento e de execução e suas questões polêmicas. São Paulo: Saraiva, 2009. 

RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR POR ACIDENTE DE TRABALHO Alexandre Walmott Borges; Sérgio Augusto Lima Marinho.

Quando você recebe seu salário percebe no contracheque e no valor que você sofreu descontos, mas há sempre uma dúvida de até quanto pode ser descontado no meu salário? Vamos explicar brevemente quais são os descontos previstos e o que diz a Jurisprudência trabalhista. 

 Os descontos previstos pela lei são previstos no artigo 462 da CLT e Súmula 342 do TST: 

1. INSS desconto obrigatório para quem atua em regime de trabalho CLT a porcentagem deste desconto depende de a faixa salarial do trabalhador variar de 7,5% a 14%. 
2. Desconto do IRRF também é obrigatório, mas só alguns perfis de pessoas que são descontadas outras são isentas. 
3. Faltas não justificadas; 
4. Vale-transporte, o colaborador que optar por recebê-lo poderá ter um desconto de até 6% no salário; 
5. Antecipação de salário, quando o colaborador adquire um “vale” (dinheiro pago antecipado) o empregador pode descontar esse valor no salário do trabalhador uma vez que foi pago com antecedência.
6. Vale-refeição ou alimentação benefícios opcionais o empregador pode descontar até 20% do valor concedido.
7. Aviso-prévio é obrigatório (Art. 487 da CLT), uma dúvida que encontramos recorrente nas nossas consultorias é se este pode ser descontado ou trabalhado. 
8. Pensão alimentícia não é obrigatória, mas a depender da situação pode ser como ação judicial.

Em um julgamento o ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos reforçou a legalidade dos descontos salariais previstos em lei, em percentual máximo de 70%, elucidando que: “(…) à luz da Orientação Jurisprudencial 18 da SDC, os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador. Constata-se, assim, que a hipótese vertente atrai a aplicação do entendimento consubstanciado no citado verbete jurisprudencial, bem como no artigo 82, parágrafo único, da CLT, em face da conduta patronal de impor, à trabalhadora, a percepção de salário mensal irrisório, por período superior a um ano, em decorrência de descontos em valor excedente ao limite de 70% do salário base, na forma prevista.” 

Se o empregador for realizar descontos que não estão previstos em leis é necessária uma negociação coletiva para autorização, é importante frisar que não pode ser uma negociação individual. Na lei 10.820/2003 e na lei 14.131/2021 temos estabelecido que verbas rescisórias possuem o limite de 40%.

Referência: https://www.migalhas.com.br/depeso/349462/afinal-qual-e-o-limite-para-descontos-em-folha-de-pagamento