avaliação de desempenho

Avaliação de Desempenho: Uma Ferramenta Essencial para o Crescimento Organizacional

A avaliação de desempenho é uma prática essencial no mundo dos Recursos Humanos (RH), sendo uma ferramenta que não apenas avalia a performance dos colaboradores, mas também promove o desenvolvimento individual e organizacional.

Esse processo visa mensurar o desempenho dos funcionários com base em critérios estabelecidos, como o alcance de metas, habilidades técnicas, comportamentais e a contribuição para os resultados da empresa.

Por Que a Avaliação de Desempenho é Importante?

As avaliações de desempenho têm um papel crucial em garantir que os colaboradores estejam alinhados com os objetivos da organização.

Além de proporcionar feedback construtivo, elas ajudam na identificação de talentos que podem ser promovidos e de áreas que necessitam de melhorias.

Esse processo é uma via de mão dupla: permite ao colaborador entender onde pode evoluir, enquanto a empresa ajusta suas expectativas e identifica oportunidades de desenvolvimento.

Desenvolvimento de Talentos

Um dos principais benefícios da avaliação de desempenho é a capacidade de mapear o desenvolvimento de talentos dentro da organização.

Profissionais que se destacam podem ser identificados e preparados para assumir novas responsabilidades, seja por meio de promoções ou capacitações.

Ao mesmo tempo, funcionários que estão abaixo das expectativas podem ser orientados sobre como melhorar seu desempenho, estabelecendo planos de ação e metas claras.

Transparência e Comunicação

A avaliação de desempenho promove uma cultura de transparência e comunicação dentro da organização.

O processo oferece uma oportunidade formal para o feedback, possibilitando uma comunicação clara entre gestores e colaboradores.

Isso não apenas melhora o clima organizacional, mas também fortalece a confiança, uma vez que os colaboradores entendem exatamente o que é esperado deles e como seu trabalho está sendo avaliado.

Impacto no Engajamento e Retenção

Empresas que realizam avaliações de desempenho de forma eficaz tendem a ter colaboradores mais engajados e satisfeitos.

O feedback regular e o reconhecimento do esforço contribuem para uma maior motivação no trabalho. Além disso, quando os colaboradores percebem que seu desempenho está sendo avaliado e reconhecido de forma justa, a probabilidade de retenção aumenta.

A avaliação de desempenho é, portanto, uma ferramenta indispensável para o crescimento organizacional e o desenvolvimento de uma força de trabalho qualificada e engajada.

Gostou deste conteúdo? Aproveite e leia também: Como funciona o plano de cargos e carreira?

engenharia de cargos

O que é engenharia de Cargos?

A “engenharia de cargos” no contexto de Recursos Humanos refere-se ao processo de analisar, definir e estruturar os cargos dentro de uma organização. É uma abordagem sistemática para organizar e planejar as responsabilidades, deveres e requisitos associados a cada posição em uma empresa. Neste artigo vamos abordar as principais etapas desta área. Acompanhe!

As etapas da  engenharia de cargos

Análise de Cargos

Este é o processo de coleta de informações detalhadas sobre as funções e responsabilidades de cada cargo. Isso, geralmente, incluir tarefas específicas, habilidades necessárias, responsabilidades, relacionamentos de supervisão, entre outros.

Descrição de Cargos

Com base na análise de cargos, as organizações criam descrições de cargos que documentam as principais responsabilidades e requisitos para cada posição. Essas descrições são úteis para recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho.

Avaliação de Cargos

Este é o processo de determinar o valor relativo de cada cargo dentro da organização. Isso pode ser feito usando métodos de avaliação de cargos que levam em consideração fatores como responsabilidades, habilidades necessárias, esforço e condições de trabalho.

Classificação de Cargos

Com base na avaliação de cargos, os cargos são classificados ou agrupados em categorias para criar uma estrutura salarial coerente e equitativa.

Planejamento de Carreiras

A engenharia de cargos também está relacionada ao desenvolvimento de planos de carreira. Tal processo envolve identificar oportunidades de crescimento e desenvolvimento para os funcionários dentro da organização.

Em síntese, a engenharia de cargos é fundamental para a gestão eficaz de recursos humanos, pois ajuda a estabelecer uma estrutura organizacional clara, alinha as expectativas dos funcionários com as metas da organização e facilita práticas de remuneração justas e consistentes.

Gostou desse conteúdo? Aproveite para ler também o nosso próximo artigo: Passo a Passo Da Descrição de Cargo e se aprofunde mais no assunto!

absenteísmo no trabalho

Absenteísmo no trabalho e suas consequências

Primeiramente vamos refletir sobre o que é Absenteísmo? Se refere à ausência frequente e não justificada de um funcionário do trabalho. Isso pode incluir faltas por motivos de saúde, questões pessoais ou outras razões, sem uma explicação válida ou autorização da empresa. O absenteísmo pode ter impactos negativos na produtividade e eficiência de uma organização.

Como podemos monitorar absenteísmo?

Para monitorar o absenteísmo em uma organização, você pode seguir algumas etapas:

Registre e acompanhe as faltas

  • Mantenha um registro preciso de todas as faltas dos funcionários, incluindo o motivo e a duração.

Analise os dados

  • Periodicamente, analise os registros para identificar padrões e tendências. Isso pode ajudar a identificar áreas ou equipes com altos índices de absenteísmo.

Estabeleça políticas claras

  • Tenha políticas de presença e ausência bem definidas, incluindo procedimentos para relatar faltas e solicitar licenças.

Promova um ambiente de trabalho saudável

  • Incentive a comunicação aberta sobre questões de saúde e bem-estar e forneça recursos para ajudar os funcionários a lidar com problemas pessoais.

Ofereça benefícios e suporte de saúde

  • Forneça programas de bem-estar e benefícios que promovam a saúde física e mental dos funcionários.

Implemente sistemas de rastreamento

  • Use software ou ferramentas de RH para automatizar o acompanhamento do absenteísmo e gerar relatórios.

Conduza entrevistas de retorno ao trabalho

  • Ao retornar de uma ausência prolongada, conduza entrevistas para entender os motivos e oferecer apoio, se necessário.

Promova o engajamento dos funcionários

  • Um ambiente de trabalho positivo e um bom relacionamento com os colegas podem reduzir as faltas não justificadas.

Realize avaliações de desempenho

  • Avalie o desempenho dos funcionários e forneça feedback construtivo para ajudá-los a melhorar.

Fique atento a possíveis problemas recorrentes

Se um funcionário apresentar um padrão consistente de absenteísmo, é importante abordar o problema e oferecer suporte, se necessário. Ademais, as questões de absenteísmo devem ser tratadas com empatia e confidencialidade, respeitando sempre a privacidade dos funcionários.

O absenteísmo e seus impactos na empresa

O absenteísmo pode ter vários impactos na empresa, incluindo:

Redução da produtividade

  • Quando os funcionários estão ausentes, a produção e a entrega de projetos podem ser afetadas, o que pode resultar em atrasos e perda de eficiência.

Aumento dos custos

  • Substituir funcionários ausentes ou redistribuir tarefas acarreta custos adicionais, como pagamento de horas extras ou contratação de pessoal temporário.

Pressão sobre os colegas de trabalho

  • Quando um colega está ausente, os outros membros da equipe podem ter que assumir suas responsabilidades, o que pode aumentar a carga de trabalho e o estresse.

Impacto na moral e na motivação

  • O absenteísmo frequente também afeta a moral da equipe, causando frustração e desmotivação entre os funcionários.

Prejuízos na qualidade do trabalho

  • Funcionários ausentes resultam em tarefas inacabadas, erros ou projetos mal executados, o que  prejudica a reputação da empresa.

Dificuldade de planejamento

  • A imprevisibilidade das faltas dificulta o planejamento de projetos e a distribuição equitativa das tarefas entre os membros da equipe.

Aumento do turnover

  • Se os funcionários se sentem sobrecarregados devido ao absenteísmo frequente de colegas, isso pode levar a uma maior rotatividade de pessoal.

Impacto nos relacionamentos com clientes

  • Se as ausências afetam o atendimento ao cliente ou a entrega de produtos/serviços, isso pode prejudicar a satisfação e a fidelidade dos clientes.

Aumento do estresse e do esgotamento dos funcionários

  • A sobrecarga de trabalho devido ao absenteísmo pode levar a um maior nível de estresse e esgotamento entre os funcionários restantes. Portanto, é importante para as empresas implementar estratégias para gerenciar e reduzir o absenteísmo, promovendo um ambiente de trabalho saudável e apoiando o bem-estar dos funcionários.

Estudo de caso sobre absenteísmo

Vamos a um exemplo de estudo de caso sobre absenteísmo em uma empresa fictícia:

Estudo de Caso: Absenteísmo na Empresa XYZ

Contexto: A Empresa XYZ é uma organização de médio porte no setor de tecnologia, com aproximadamente 150 funcionários. Recentemente, a empresa tem enfrentado um aumento preocupante nos índices de absenteísmo.

Desafio: A alta taxa de absenteísmo tem impactado negativamente a produtividade e a eficiência da empresa. A equipe de gestão está preocupada com os efeitos a longo prazo no desempenho da empresa e no moral da equipe.

Análise

Registro e Análise de Dados: – Nos últimos seis meses, a taxa de absenteísmo aumentou de 3% para 7%, sendo que a média do setor é de 5%. – As principais razões para as faltas incluem problemas de saúde, questões familiares e estresse.

Identificação de Padrões: – Foi observado que a maioria das faltas ocorre às segundas-feiras e às sextas-feiras, sugerindo uma possível falta de motivação para começar e terminar a semana de trabalho.

Causas Subjacentes: – Entrevistas com funcionários revelaram preocupações com o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, bem como um ambiente de trabalho estressante.

Políticas e Apoio: – A empresa já possui políticas de ausência claras, mas a falta de comunicação sobre os recursos disponíveis para lidar com o estresse e problemas pessoais foi identificada.

Intervenções Propostas

Programas de Bem-Estar e Saúde Mental: – Implementação de programas de bem-estar, como aulas de ioga, sessões de meditação e workshops sobre gestão do estresse.

Flexibilidade de Horários: – Oferecer opções de horários flexíveis ou trabalho remoto para ajudar os funcionários a equilibrar a vida profissional e pessoal.

Treinamento de Gestão de Estresse: – Fornecer treinamento para funcionários e gestores sobre como lidar com o estresse e promover um ambiente de trabalho saudável.

Promoção da Comunicação Aberta: – Encorajar a comunicação aberta entre funcionários e gestores para que possam discutir preocupações e buscar apoio quando necessário.

Resultados Esperados

Espera-se que a implementação dessas intervenções reduza a taxa de absenteísmo, melhore o moral da equipe e aumente a produtividade da Empresa XYZ. A empresa continuará monitorando os índices de absenteísmo e ajustando as estratégias conforme necessário.

Este é um exemplo fictício e pode ser adaptado para refletir a situação específica de qualquer empresa. É importante lembrar que cada caso pode ter suas particularidades e exigir abordagens diferentes.

Como prevenir o absenteísmo na empresa?

Para prevenir o absenteísmo na empresa, é importante adotar uma abordagem abrangente que promova o bem-estar dos funcionários e crie um ambiente de trabalho saudável. Aqui estão algumas estratégias que podem ajudar:

Promover uma Cultura de Bem-Estar: – Incentivar práticas de vida saudável, como exercícios, boa alimentação e sono adequado.

Oferecer Benefícios e Programas de Saúde: – Fornecer acesso a benefícios de saúde, como seguro médico, check-ups regulares e apoio para saúde mental.

Promover a Comunicação Aberta: – Estabelecer canais de comunicação eficazes para que os funcionários se sintam à vontade para discutir preocupações ou problemas que possam afetar seu trabalho.

Flexibilidade de Horários: – Oferecer opções de trabalho flexíveis, como horários alternativos ou trabalho remoto, para ajudar os funcionários a equilibrar as demandas profissionais e pessoais.

Fornecer Suporte para Questões Pessoais: – Oferecer recursos e orientação para ajudar os funcionários a lidar com problemas pessoais, como cuidados com a família, problemas de saúde ou dificuldades financeiras.

Incentivar o Engajamento dos Funcionários: – Criar um ambiente de trabalho positivo que promova o engajamento, a colaboração e o senso de pertencimento.

Oferecer Desenvolvimento Profissional: – Proporcionar oportunidades de treinamento e desenvolvimento para que os funcionários se sintam valorizados e desafiados em seu trabalho.

Reconhecer e Recompensar o Desempenho: – Reconhecer e recompensar os esforços e realizações dos funcionários para promover um ambiente de trabalho motivador.

Fornecer Recursos para Lidar com o Estresse: – Oferecer acesso a recursos e programas que ajudem os funcionários a lidar com o estresse e a pressão no trabalho.

Realizar Avaliações de Clima Organizacional: – Realizar pesquisas ou avaliações regulares para obter feedback dos funcionários sobre o ambiente de trabalho e identificar áreas de melhoria.

Estabelecer Políticas Claras de Presença e Ausência: – Ter políticas bem definidas para a gestão de faltas e licenças, incluindo os procedimentos para relatar ausências.

Monitorar e Analisar Dados de Absenteísmo: – Acompanhar regularmente os dados de absenteísmo para identificar padrões e tendências e tomar medidas corretivas conforme necessário. Ao adotar uma abordagem holística para promover o bem-estar dos funcionários, a empresa pode reduzir o absenteísmo e criar um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável.

Gostou de aprender sobre o absenteísmo no trabalho e suas consequências? Continue acompanhando os nossos conteúdos do Blog para não perder nenhuma novidade!

cronograma de integração

Cronograma de Integração

A integração de um novo colaborador é uma etapa crucial para garantir que ele se adapte bem à organização e ao ambiente de trabalho. Abaixo está um exemplo de cronograma de integração para os primeiros dias ou semanas de um novo funcionário. Acompanhe!

Dia 1: Boas-vindas e Introdução

  • Manhã:
    • Recepção pelo departamento de Recursos Humanos.
    • Apresentação do escritório e instalações.
    • Distribuição de materiais de boas-vindas, como um kit do funcionário.
  • Tarde:
    • Encontro com o gestor imediato para uma visão geral do cargo.
    • Introdução à equipe e colegas de trabalho.
    • Treinamento sobre políticas da empresa e cultura organizacional.

Dia 2: Treinamento e Integração Profissional

  • Manhã:
    • Treinamento em sistemas e ferramentas essenciais.
    • Exploração mais detalhada das responsabilidades do cargo.
  • Tarde:
    • Encontro com outros departamentos-chave para compreensão das interações.
    • Discussão sobre expectativas e metas de curto prazo.

Dia 3: Aprofundamento no Cargo e Cultura da Empresa

  • Manhã:
    • Revisão de projetos ou tarefas específicas.
    • Sessão de orientação sobre procedimentos operacionais.
  • Tarde:
    • Apresentação detalhada dos processos de comunicação interna.
    • Participação em eventos sociais ou almoço com colegas.

Dia 4: Networking e Integração Social

  • Manhã:
    • Reunião com um mentor ou colega designado.
    • Participação em reuniões de equipe regulares.
  • Tarde:
    • Introdução a grupos ou clubes internos.
    • Tempo para networking informal.

Dia 5: Avaliação e Feedback

  • Manhã:
    • Revisão dos primeiros dias e feedback inicial.
    • Discussão sobre quaisquer dúvidas ou preocupações.
  • Tarde:
    • Avaliação de competências e habilidades.
    • Planejamento para os próximos passos e desenvolvimento profissional.

Semana 2 do Cronograma de Integração e Além: Ajustes e Desenvolvimento Contínuo

  • Revisão contínua com o gestor.
  • Participação em treinamentos contínuos e programas de desenvolvimento.
  • Feedback regular e avaliação de desempenho.
  • Integração em projetos específicos.

Os detalhes específicos do Cronograma de Integração variam de acordo com a organização, cargo e práticas interna. Resumidamente, esse é apenas um exemplo geral, e o cronograma pode ser ajustado com base nas necessidades específicas da empresa, do departamento e do novo colaborador. O importante é garantir que o novo membro da equipe se sinta apoiado, informado e integrado à cultura organizacional!

Gostou deste conteúdo? Veja também “Como Criar Um Ambiente Corporativo Maduro e Transparente

Porque a Soft Skills é importante?

As soft skills, ou habilidades comportamentais, são essenciais no ambiente de trabalho por várias razões fundamentais:

  1. Facilitam a Colaboração: Habilidades como comunicação eficaz, trabalho em equipe e empatia são cruciais para colaborar de forma produtiva com colegas de trabalho.
  2. Promovem um Ambiente de Trabalho Positivo: Soft skills como respeito, cortesia e ética promovem um ambiente de trabalho saudável e respeitoso, o que contribui para a satisfação e bem-estar dos funcionários.
  3. Aprimoram a Comunicação: Habilidades de comunicação, como escuta ativa e expressão clara, são essenciais para evitar mal-entendidos, resolver conflitos e manter uma comunicação eficiente.
  4. Favorecem a Adaptação a Mudanças: Soft skills como flexibilidade e adaptabilidade são importantes para lidar com mudanças no ambiente de trabalho e nas demandas profissionais.
  5. Impulsionam a Liderança Eficaz: Líderes com habilidades como liderança inspiradora, resolução de problemas e tomada de decisões são capazes de motivar e guiar suas equipes para o sucesso.
  6. Aumentam a Produtividade e Eficiência: Soft skills como gerenciamento de tempo e organização ajudam os profissionais a priorizar tarefas, cumprir prazos e manter um alto nível de produtividade.
  7. Fomentam a Criatividade e Inovação: Habilidades como pensamento crítico e resolução de problemas estimulam a geração de ideias e soluções inovadoras.
  8. Contribuem para o Desenvolvimento Profissional: Soft skills são fundamentais para o crescimento e a progressão na carreira, pois ajudam os profissionais a se destacarem em suas funções.
  9. Melhoram as Relações com Clientes e Parceiros de Negócios: Habilidades de comunicação, empatia e habilidades interpessoais são cruciais para construir e manter relacionamentos positivos com clientes e parceiros de negócios.
  10. São Valorizadas pelos Empregadores: Muitos empregadores consideram as soft skills igualmente importantes, e em alguns casos até mais, do que as habilidades técnicas ao avaliar candidatos.
  11. Aumentam a Satisfação do Cliente e a Retenção de Clientes: Habilidades de atendimento ao cliente, como empatia e resolução de problemas, são cruciais para garantir a satisfação e a fidelidade dos clientes.
  12. Ajudam a Gerenciar o Estresse e a Pressão: Habilidades de gestão de estresse e resiliência são essenciais para lidar com desafios e pressões no ambiente de trabalho.

Em resumo, as soft skills são fundamentais para o sucesso profissional, pois complementam as habilidades técnicas e promovem um ambiente de trabalho positivo e produtivo. Elas são valiosas tanto para os profissionais quanto para as organizações em que trabalham.

O que é one-on-one entre gestores e liderados?

A expressão “one-on-one” refere-se a reuniões individuais entre duas pessoas, onde há um foco exclusivo na interação entre essas duas partes. Quando aplicado ao contexto de gestores e liderados, “one-on-one” se refere a encontros regulares e privados entre um gestor (gerente) e um liderado (membro da equipe).

Essas reuniões são uma prática comum em ambientes de trabalho e são projetadas para proporcionar um espaço dedicado para discussões mais profundas, feedback específico, alinhamento de objetivos e para abordar questões individuais. Durante esses encontros, tanto o gestor quanto o liderado têm a oportunidade de discutir tópicos como desempenho, metas, desenvolvimento profissional, desafios e qualquer outra questão relevante.

A prática de realizar reuniões “one-on-one” é uma maneira eficaz de promover uma comunicação mais aberta e transparente entre gestores e liderados, construir relacionamentos mais fortes, fornecer feedback mais direcionado e apoiar o desenvolvimento profissional dos membros da equipe. Esses encontros individuais podem contribuir para um ambiente de trabalho mais produtivo e colaborativo.

Aqui está um roteiro sugerido que pode ser adaptado conforme necessário para atender às necessidades específicas da equipe e da organização:

1. Início da Reunião:

  • Cumprimente e crie um ambiente amigável.
  • Agradeça a disponibilidade do colaborador para a reunião.

2. Verificação do Bem-Estar:

  • Pergunte sobre o bem-estar pessoal e profissional.
  • Certifique-se de que não há desafios significativos que afetem o colaborador.

3. Revisão das Ações da Última Reunião:

  • Recapitule as ações e metas estabelecidas na última reunião.
  • Avalie o progresso em relação a essas metas.

4. Discussão do Desempenho:

  • Abra espaço para discutir o desempenho recente do colaborador.
  • Forneça feedback construtivo e positivo.
  • Identifique áreas de sucesso e oportunidades de melhoria.

5. Definição de Objetivos:

  • Colaborem para estabelecer metas e objetivos futuros.
  • Certifique-se de que as metas estejam alinhadas com os objetivos da equipe e da organização.

6. Desenvolvimento Profissional:

  • Discuta oportunidades de desenvolvimento profissional.
  • Identifique áreas de crescimento e planos para aprimorar habilidades.

7. Questões e Preocupações:

  • Dê espaço para que o colaborador compartilhe suas preocupações ou desafios.
  • Esteja aberto para ouvir e oferecer suporte quando necessário.

8. Comunicação e Colaboração:

  • Aborde questões relacionadas à comunicação e colaboração na equipe.
  • Certifique-se de que as expectativas estejam claras de ambos os lados.

9. Feedback do Colaborador:

  • Encoraje o colaborador a fornecer feedback sobre o trabalho, a equipe e o ambiente de trabalho.
  • Demonstre abertura para melhorias contínuas.

10. Encerramento:

  • Resuma os principais pontos discutidos.
  • Defina as próximas ações e responsabilidades.
  • Agradeça novamente pela participação e comprometimento.

Lembre-se de que este é apenas um guia geral, e a estrutura da reunião pode ser adaptada com base nas necessidades específicas da equipe e da organização. O objetivo é criar um ambiente aberto e construtivo para promover o desenvolvimento e a colaboração mútua.

Como criar um ambiente corporativo maduro e transparente?

Para criar um ambiente maduro e transparente em uma empresa, é necessário implementar uma combinação de práticas, políticas e comportamentos que promovam a confiança, a responsabilidade e a comunicação aberta. Aqui estão algumas sugestões para ajudar nesse processo:

  1. Estabeleça uma Cultura de Confiança:
    • Comece pela liderança: Líderes e gestores devem ser modelos de comportamento maduro e transparente.
    • Cumpra promessas e compromissos: Demonstre consistência e cumprimento de prazos e acordos.
    • Seja honesto sobre os desafios: Admita quando as coisas não estão indo bem e envolva a equipe na busca por soluções.
  2. Promova a Comunicação Aberta:
    • Estimule a expressão de opiniões: Crie um ambiente onde os membros da equipe se sintam à vontade para compartilhar ideias e preocupações.
    • Escute ativamente: Esteja genuinamente interessado no que os outros têm a dizer e demonstre empatia.
    • Evite julgamentos precipitados: Encoraje uma cultura onde as pessoas se sintam seguras para expressar suas opiniões, mesmo que sejam diferentes das suas.
  3. Fomente a Responsabilidade Individual:
    • Encoraje a prestação de contas: Estabeleça expectativas claras e responsabilidades para cada membro da equipe.
    • Celebre os sucessos e aprendizados: Reconheça e recompense as realizações individuais e coletivas.
  4. Estabeleça Políticas Transparentes:
    • Compartilhe informações relevantes: Disponibilize dados e informações sobre o desempenho da empresa de forma acessível.
    • Seja transparente sobre decisões e direções estratégicas: Compartilhe o porquê por trás das decisões importantes.
  5. Crie Espaços Seguros para Feedback:
    • Estimule a retroalimentação construtiva: Encoraje os membros da equipe a fornecer feedback uns aos outros, bem como à liderança.
    • Valorize a crítica construtiva: Demonstre que o feedback é uma oportunidade para aprendizado e melhoria.
  6. Estabeleça Expectativas Claras:
    • Defina metas e objetivos realistas: Isso ajuda a garantir que todos estejam na mesma página quanto ao que é esperado.
    • Comunique as expectativas de comportamento: Explique o tipo de conduta e ética que são valorizados na empresa.
  7. Respeite a Privacidade e a Confidencialidade:
    • Garanta que as informações pessoais e confidenciais sejam tratadas com o devido cuidado e respeito.
  8. Promova a Aprendizagem Contínua:
    • Estimule o desenvolvimento de habilidades e o aprendizado constante na organização.

Lembre-se de que a construção de um ambiente maduro e transparente é um processo contínuo que requer consistência, comprometimento e liderança exemplar. À medida que os membros da equipe percebem a sinceridade e a abertura da liderança, eles também são incentivados a agir da mesma forma. Esse ambiente promove a confiança e a produtividade, resultando em uma equipe mais engajada e uma empresa mais bem-sucedida.

Como um processo de seleção reduz custo

Um processo de seleção bem estruturado pode, na verdade, ajudar a reduzir custos para uma empresa de várias maneiras:

1.Minimiza a Rotatividade de Funcionários: Ao escolher candidatos que se encaixam bem na cultura e nas expectativas da empresa, há uma menor probabilidade de que esses funcionários deixem seus cargos em curto prazo. Isso reduz os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários.

2. Evita Contratações Inadequadas: Um processo seletivo rigoroso pode ajudar a identificar candidatos que não são adequados para a função ou para a cultura da empresa antes da contratação. Contratar o candidato errado pode resultar em custos significativos, incluindo treinamento desperdiçado e possíveis demissões.

3. Economiza Tempo de Treinamento: Ao escolher candidatos com as habilidades e experiências necessárias, há menos necessidade de investir em treinamentos extensivos para a adaptação ao cargo.

4. Reduz o Tempo de Vaga: Processos de seleção eficazes ajudam a preencher vagas mais rapidamente. Quanto mais tempo uma vaga fica aberta, maior é o impacto nos custos de produtividade da equipe.

5. Evita Custos de Recrutamento Repetitivo: Se um candidato é escolhido de forma inadequada e deixa o cargo em curto prazo, a empresa pode ter que iniciar o processo de recrutamento novamente, resultando em custos adicionais.

6. Aumenta a Produtividade da Equipe: Escolher os candidatos certos desde o início significa que a equipe pode ser mais produtiva mais rapidamente, sem a necessidade de passar por um período de adaptação prolongado.

7. Reduz Riscos Jurídicos: Processos de seleção bem conduzidos ajudam a garantir que a empresa siga as leis e regulamentos de igualdade de oportunidades de emprego, evitando potenciais ações judiciais.

8. Melhora a Reputação da Empresa: Contratar profissionais qualificados e adequados ajuda a manter uma boa reputação da empresa no mercado de trabalho, o que pode atrair candidatos de alta qualidade no futuro e diminuir os custos de recrutamento.

Portanto, ao investir em um processo de seleção eficiente e criterioso, as empresas podem economizar dinheiro a longo prazo, melhorando a eficiência operacional e reduzindo os custos associados à contratação de pessoal.

 

 

Responsabilidade do empregador em acidente

O acidente de trabalho é regulamentado pela Lei 8.213/1991: 

Art. 19.  Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Para se caracterizar acidente do trabalho é necessário o nexo de causa e efeito ou causalidade e a prejudicialidade. O que diz a lei sobre o que se pode considerar acidente: Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.

 

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:

I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:

  1. a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
  2. b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
  3. c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
  4. d) ato de pessoa privada do uso da razão;
  5. e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

  1. a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
  2. b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
  3. c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
  4. d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
  • 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
  • 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior.

A responsabilidade civil pressupõe a atividade danosa de alguém que viola uma norma jurídica preexistente às consequências do seu ato (obrigação de reparar). O dolo ou a culpa daquele que causa o dano podem ou não serem determinantes para a sua obrigação de indenizar a vítima. Esta responsabilidade pode ser objetiva e subjetiva, ou seja, responsabilidade civil objetiva quando os atos praticados resultam em prejuízos ou danos a terceiros, mesmo sem culpa e responsabilidade civil subjetiva quando existe a obrigação de se indenizar os danos causados a alguém por uma ação dolosa ou culposa. Analisando as jurisprudências e as leis pode-se afirmar que na maioria das vezes a responsabilidade do empregador pelo acidente de trabalho é constitucionalmente subjetiva.

 

Referência: 

https://www.migalhas.com.br/depeso/344476/a-responsabilidade-do-empregador-nos-acidentes-de-trabalho

MONTEIRO, Antônio Lopes e BERTAGNI, Roberto Fleury de Souza, Acidentes do trabalho e doenças ocupacionais: Conceito, processos de conhecimento e de execução e suas questões polêmicas. São Paulo: Saraiva, 2009. 

RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR POR ACIDENTE DE TRABALHO Alexandre Walmott Borges; Sérgio Augusto Lima Marinho.

Percentual máximo que pode ser descontado do salário base do empregado

Quando você recebe seu salário percebe no contracheque e no valor que você sofreu descontos, mas há sempre uma dúvida de até quanto pode ser descontado no meu salário? Vamos explicar brevemente quais são os descontos previstos e o que diz a Jurisprudência trabalhista. 

 Os descontos previstos pela lei são previstos no artigo 462 da CLT e Súmula 342 do TST: 

  1. INSS desconto obrigatório para quem atua em regime de trabalho CLT a porcentagem deste desconto depende de a faixa salarial do trabalhador variar de 7,5% a 14%. 
  2. Desconto do IRRF também é obrigatório, mas só alguns perfis de pessoas que são descontadas outras são isentas. 
  3. Faltas não justificadas; 
  4. Vale-transporte, o colaborador que optar por recebê-lo poderá ter um desconto de até 6% no salário; 
  5. Antecipação de salário, quando o colaborador adquire um “vale” (dinheiro pago antecipado) o empregador pode descontar esse valor no salário do trabalhador uma vez que foi pago com antecedência.
  6. Vale-refeição ou alimentação benefícios opcionais o empregador pode descontar até 20% do valor concedido.
  7. Aviso-prévio é obrigatório (Art. 487 da CLT), uma dúvida que encontramos recorrente nas nossas consultorias é se este pode ser descontado ou trabalhado. 
  8. Pensão alimentícia não é obrigatória, mas a depender da situação pode ser como ação judicial.

Em um julgamento o ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos reforçou a legalidade dos descontos salariais previstos em lei, em percentual máximo de 70%, elucidando que: “(…) à luz da Orientação Jurisprudencial 18 da SDC, os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador. Constata-se, assim, que a hipótese vertente atrai a aplicação do entendimento consubstanciado no citado verbete jurisprudencial, bem como no artigo 82, parágrafo único, da CLT, em face da conduta patronal de impor, à trabalhadora, a percepção de salário mensal irrisório, por período superior a um ano, em decorrência de descontos em valor excedente ao limite de 70% do salário base, na forma prevista.” 

Se o empregador for realizar descontos que não estão previstos em leis é necessária uma negociação coletiva para autorização, é importante frisar que não pode ser uma negociação individual. Na lei 10.820/2003 e na lei 14.131/2021 temos estabelecido que verbas rescisórias possuem o limite de 40%.

 

 

Referência: https://www.migalhas.com.br/depeso/349462/afinal-qual-e-o-limite-para-descontos-em-folha-de-pagamento