A gratificação é um instrumento de retenção de talentos, reconhecimento e recompensa. Não existe um modelo ou uma fórmula, cada empresa possui especificidade e deve construir sua gratificação que se adapte da melhor forma para suas expectativas e metas.
Não tem regulamentação pela CLT de limites mínimos ou máximos com relação aos valores referente às gratificações pagas pelo empregador e não estabelece os procedimentos que devem ser seguidos pela empresa, para efetuar esse pagamento. Este integra ao salário servindo para cálculo de férias e décimo terceiro, por isso é importante estabelecer as condições para o recebimento.
Já o prêmio é um valor concedido aos colaboradores de modo eventual com o objetivo de cumprimento de determinado combinado (metas, vendas, atividade finalizada e outros) sendo pago em parcela única ou parcelas ao longo do ano ou com algum produto, por exemplo: computador, eletrodoméstico, celular, entre outros. Devido a essa natureza não possuem encargos.
A reforma trabalhista pela lei 13.467/2013 realizou modificações na equiparação salarial e iremos pontuar algumas mudanças. Utilizaremos o requerente (aquele que pede a equiparação) e referência (aquele utilizado como modelo para equiparação):
Para pleitear a equiparação o colaborador tem que ter o mesmo empregador e trabalhar no mesmo estabelecimento.
Art. 461, CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Para pleitear equiparação salarial o requerente e a referência não podem ter uma diferença de tempo de serviço maior de 4 anos e em tempo de função não pode ser superior há 2 anos. Ou seja, ocupar o mesmo cargo, com o mesmo tempo de trabalho para o empregador.
Art. 461, § 1º, CLT. Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo de função não seja superior a 2 anos.
Não é exigido que o quadro de carreira seja homologado pelo Ministério do Trabalho.
Art. 461, § 2º. CLT. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
3º. No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de uma categoria profissional.
Não existe mais a possibilidade do pedido de equiparação salarial em cadeia.
Art. 461, § 5º. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Requisitos importantes para receber a equiparação salarial: 1. Função; 2. Localidade; 3. Diferença de tempo na função e na empresa; 4. Produtividade; 5. Empregador; 6. Quadro de carreira. 7. Período de solicitação até dois anos após a saída do empregado da empresa;
A temática diversidade abrange diversas questões sociais tais como deficiência, aparência, identidade de gênero, idade, classe social, orientação sexual, religião, nacionalidade/regionalidade e outros. A discussão vem se expandido pela sociedade e nas empresas pelo viés de direito e equidade e não mais como caridade ou favor, construindo, dessa forma, uma cultura de inclusão.
A diversidade corporativa promove uma variação na forma de se pensar, analisar, planejar e agir nas demandas diárias, traz melhorias no clima organizacional, torna os colaboradores mais engajados e motivados e reduz turnover. Estrategicamente, cria-se uma vantagem mercadológica como por exemplo na inovação, na empatia de públicos diversos e no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.
A responsabilidade de implementar e manter a diversidade na cultura empresarial é de todos, não somente do RH ou dos líderes. Uma ação de início para começar a estruturar uma cultura mais inclusiva é com conscientização em forma de palestra, treinamentos, debates, dinâmicas, campanhas educativas, mapear com indicadores o quadro de colaboradores sobre diversidades que existentes e se há sentimento de exclusão/preconceito (verificar taxa de representatividade), estabelecer novas diretrizes para o processo de recrutamento e seleção, criar comitês ou squads a fim de trabalhar a temática na empresa, modificar a política interna ou código de ética e valores, fazer alterações estruturais para inclusões de pessoas com deficiências físicas e ofertas de cursos específicos como de libras por exemplo.
Dessa forma as empresas têm ampliado seu debate sobre diversidade e acessibilidade, promovendo espaços de escuta e debate em que se (re)pensar sobre o multiculturalismo dentro das organizações. As ações precisam ocorrer é um tema extremamente importante atualmente.
Podemos destacar alguns dados estáticos. Willian aborda em relação a cargos de liderança. A população brasileira é composta por 51,7% de mulheres e somente 13,6% ocupam vagas de liderança e 70% recebem da massa salarial obtida pelos homens. Enquanto os negros são 54% da população do Brasil, somente 4,7% ocupam posições de lideranças nas empresas.
Em relação à educação, as mulheres já são mais escolarizadas que os homens, no entanto isso não é refletido no mercado de trabalho. Para regredir tal situação é necessário políticas voltadas para construção de rede de apoio como creche por exemplo, pois a mulher ainda possui um alto índice de tempo dedicado aos cuidados de pessoas e afazeres domésticos.
No tocante ao público LGBTQ+ Willian traz dados os quais revela que 41% afirmam ter sofrido discriminação por sua orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente de trabalho; esses dados como outros, explicitam como é importante se trabalhar a conscientização e a educação corporativa.
Se você é um recrutador pense em quantas pessoas negras, LGBTQ+ e deficientes você já entrevistou e análise das vagas que realiza quais são as diferenças salariais entre homens e mulheres.
A mais de um ano, convivemos com a Covid-19, que por inúmeros motivos, permanece assustando e contaminando a população através de sua forma original e de suas variantes virais.
Por conta disso, refere-se a uma doença de fácil contágio, que preocupa gestores do setor de recursos humanos, bem como inúmeras empresas e seus administradores, por se tratar, principalmente, de uma doença ocupacional. Para melhor compreendermos, a doença ocupacional corrobora para, neste caso, transmissão, contaminação e reinfecção, nas dependências laborais; por isso, hoje, gera uma grande aflição para esses gestores.
O Brasil têm mostrado atividades intensas com o Corona Vírus, por isso, falaremos a respeito do cenário empresarial diante da pandemia, para compreendermos os procedimentos de afastamento por contágio nas organizações.
O contágio pode ocorrer em muitos cenários da vida do indivíduo, ou seja, na empresa, em casa, no transporte público, no supermercado, etc. Mesmo diante das atividades essenciais, o risco de contágio é real. Hoje, é quase impossível definir, de fato, onde o contágio ocorreu. O que pode-se fazer, é a tentativa de impedir o alastramento nas organizações e na sociedade; além do afastamento por saúde, que é um direito do colaborador.
A questão do afastamento laboral, causado pelo contágio do vírus, é recorrente em muitas empresas. É importante que o profissional responsável pelos colaboradores, acolha a demanda e oriente de acordo com as normas de afastamento.
Através da Lei 13.979/2020, regulamentada pela Portaria 35/2020 do Ministério da Saúde; o afastamento pode ser de 14 dias e, se comprovada a necessidade, pode-se prorrogar por mais 14 dias. O atestado deve ser feito por um médico ou por um agente de saúde devidamente autorizado. A empresa pode fazer o afastamento, com possibilidade de benefício de auxílio doença ou se responsabilizar-se.
A operacionalização da contaminação, junto ao afastamento, ocorre da seguinte maneira: após a desconfiança, o colaborador deve avisar o responsável; encaminhar-se a um posto médico ou hospital para avaliação médica; a necessidade do exame é definido pelo médico, de acordo com o quadro geral do paciente; deve-se aguardar o resultado do exame afastado do trabalho; após a determinação médica do afastamento laboral, comprovado ou não o contágio, o atestado pode ser enviado por foto ou digitalizador via endereço eletrônico, evitando o contato físico. Após a comunicação com o responsável, deve-se aguardar o encaminhamento de afastamento interno ou através do INSS, combinado entre as partes e de acordo com a necessidade.
Como sabemos, nem sempre os sintomas se apresentam, há muitos indivíduos assintomáticos; mas é importante que, a qualquer desconfiança de contágio, medidas sejam tomadas, para que seja evitado o alastramento da doença. Além disso, é muito importante a continuidade do autocuidado, do respeito as normas de afastamento social, do uso de máscara, higienização das mãos e utensílios de forma regular e correta, indicados pelo ministério da saúde.
REFERÊNCIAS
Brasil. Ministério da Saúde. Coronavírus Brasil: Painel Covid-19. Disponível em: <https://covid.saude.gov.br/>. Acesso em: 26 de mar. 2021.
Brasil. Ministério da Saúde. Sobre a doença. Disponível em: <https://coronavirus.saude.gov.br/sobre-a-doenca>. Acesso em: 26 de mar. 2021.
PINHEIRO, Chloé; Ruprecht, Theo. Coronavírus: primeiro caso é confirmado no Brasil. Veja Saúde, fev. 2020. Disponível em: <https://saude.abril.com.br/medicina/coronavirus-primeiro-caso-brasil/https://saude.abril.com.br/medicina/coronavirus-primeiro-caso-brasil/#:~:text=O%20primeiro%20caso%20confirmado%20do,expressivo%20de%20casos%20naquele%20pa%C3%ADs.>. Acesso em: 26 de mar. 2021.
SITTONI, M. Martha; BERTOLETTI, Michele. Coronavírus. Disponível em: <http://www.cmtlaw.com.br/site/o-que-fazer-se-meu-empregado-for-contaminado-pelo-coronavirus/>. Acesso em: 26 de mar. 2021.
Lícia Marchiori Crespo
Graduada em Hotelaria pelo SENAC, Águas de São Pedro/SP. Cursando o 4º Período de Psicologia pela UNIP, Vitória/ES. Atuou como docente de Hotelaria, SENAC/ES, 2014. Desde 2013, atua em consultorias e treinamentos para Meios de Hospedagem e A&B. Trabalha como voluntária e idealizadora de projetos sociais, nacionais e internacionais, desde 2005.
A entrevista em um processo de seleção para uma vaga de emprego é um dos instrumentos utilizados para avaliação. É importante lembrar que o recrutador ou avaliado está buscando saber se o candidato possui e conseguirá atender as expectativas para a vaga. A pessoa que não consegue a vaga pode ter diferenças comportamentais ou técnicas (ou ambas). É extremamente importante você recrutador/avaliador ser atento aos detalhes.
A entrevista é fundamental seja online ou presencial. Utilize as outras etapas como apoio para realização da entrevista e faça anotações durante o processo para não confundir ou esquecer os detalhes. Durante sua entrevista busque mesclar perguntas pessoais (relevantes), comportamentais, técnicas e sobre a cultura da empresa.
Lembre-se sempre que o entrevistado pode ter oscilações pelo nervosismo ou algo particular pode ter acontecido, pergunte isso antes, dependendo do estado da pessoa remarcar entrevista. Busque ser acessível dentro do seu tempo para o processo, outro ponto relevante é dar o feedback aos candidatos de todas as etapas.
Caso esteja inseguro para fazer a entrevista, treine com pessoas da empresa ou treine sozinho. Não se preocupe entrevista é treinamento e com o tempo você vai aprendendo a ler os detalhes e a fazer as perguntas com mais naturalidade. A entrevista online é um pouco mais difícil para quem está começando, o ambiente virtual deve ser bem estruturado e utilize plataformas já existentes (como Zoom, Google Meet e outros). Se preocupe com seu ambiente e o ambiente do entrevistado, caso este não tenha ou não consiga fazer online tente outros meios. Verifique sua internet e remarcar dentro do possível caso o candidato não consiga no horário e data marcada.
Atualmente no Brasil nós temos a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD – Lei nº 13.709 de 2018), ela discorre sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais. O titular dos dados pessoais tem direito a obter do controlador: acesso aos dados mantidos pelo controlador; correção de dados incompletos, inexatos ou desatualizados; anonimização, bloqueio ou eliminação de dados desnecessários, excessivos ou tratados em desconformidade com o disposto na LGPD; informação com quem o controlador realizou compartilhamento de seus dados; e outros. Por isso, cuidado com os dados dos candidatos.
A Covid-19, de fato, pegou todos de surpresa e mudou o cenário mundial com relação a incontáveis formas de comportamentos, saúde, sociais, empresariais, entre outros; com resultantes diversas. Hoje falaremos a respeito do cenário empresarial diante da pandemia, para compreendermos o que mudou na legislação trabalhista; e como e porque ela se tornou uma doença no trabalho.
O cenário atual trouxe algumas Medidas Provisórias lançadas pelo Governo Federal, com alterações em relação a diversos termos trabalhista e condutas empresariais; lembrando que elas duram apenas até o fim da pandemia.
Para Os empresários:
Primeiro, é necessário que estejamos cientes da Lei 7.064, de 1982, que é de interesse das empresas com sede no exterior. Essa lei permite que o funcionário brasileiro possa ser repatriado em caso de problema ou um possível problema de saúde, como a pandemia. Essa lei serve para que, se a empresa não repatriar o funcionário, ele peça ajuda governamental para tal, com despesas totais arcadas pela empresa;
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), exige que empresas que trabalhem com banco de dados, cumpram medidas de proteção, atualizando seus softwares e treinando seus funcionários para o combate da invasão e proteção dos dados dos clientes; principalmente agora, nessa época que o home office está sendo muito requisitado, é necessário que esses dados sejam protegidos nos notebook e computadores usados para home office. Essa medida entraria em vigor em agosto de 2020 e foi adiada para 2021;
Os microempreendedores podem aproveitar um prazo maior para o pagamento da Declaração Anual Simplificada (DAS). Essa prorrogação é válida para os tributos apurados no Programa Gerador do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (PGDAS-D) e o Programa Gerador do DAS para o MEI (PGMEI);
Empresas podem suspender ou parcelar o deposito das suas parcelas do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Os valores poderão ser recolhidos posteriormente;
Assembleias empresariais societárias e cooperativas podem ser realizadas em um prazo de até sete meses após o encerramento do último exercício social. E o mandado de diretores e membros do conselho podem ser estendidos e prevê a realização de votação na modalidade virtual;
Neste período, as empresas possuem a facilitação de operações de crédito e renegociação de dívidas.
Empresas e seus funcionários:
É permitido o regime de home office; a mudança de presencial para home office se dá de forma unilateral do empregador, não sendo mais necessário o comum acordo. Basta que o empregado seja comunicado com 48 horas de antecedência. Nessa modalidade, se não houver o controle da jornada o trabalhador não terá direito a hora extra; mas se for controlada e ultrapassar a quantidade de horas previamente combinadas, deverá receber as horas;
É permitida a antecipação de férias, inclusive relativas a período aquisitivo não completado. O aviso da concessão das férias passa a ser de 48 horas e não mais 30 dias. As férias coletivas podem ocorrer sem limite máximo ou mínimo;
Se o empregado concordar, poderá ser feita a antecipação de feriados. O banco de horas, por acordo individual, terá o prazo de 18 meses para ser compensado, respeitado de 2 a 10 horas totais diárias;
Aqueles que receberam neste ano auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão, terão o direito anual adiantado;
Funcionários que forem demitidos durante a pandemia terão todos os direitos tradicionais da CLT;
Empregados que tiveram a jornada de trabalho e o salário reduzidos ou o contrato de trabalho suspenso, não poderão ser dispensados sem justa causa, durante o período de duração da redução da jornada;
Em caso de colaborador diagnosticado, nos primeiros 15 dias do afastamento, o empregado receberá seu salário normalmente e no período seguinte, se permanecer afastado, ele passará a receber o auxílio-doença do INSS;
Funcionário em isolamento domiciliar por conta de suspeita ou contágio do vírus, a falta é justificada como combate, isolamento e quarentena; o funcionário deve avisar ao RH e pedir o afastamento;
O funcionário pode ser afastado do trabalho para programas de qualificações profissionais oferecido pelo empregador, sem salário ou remuneração obrigatória. O empregador pode contribuir com o funcionário por ordem voluntária, com a manutenção dos benefícios e uma possível ajuda de custo sem caráter salarial. Tudo pode ser negociado diretamente entre padrão e empregado, individual ou em grupo e não é necessário o acordo de convenção coletiva;
É permitido o acordo individual de jornada de trabalho de 12 horas de trabalho para 36 de descanso, no caso de hospitais, para médicos, enfermeiros, etc.;
Caso o empresário necessite encerrar as atividades por “força maior”. A indenização ao funcionário é de 20% do FGTS;
A empresa deve treinar seus funcionários para manusear e fazerem o uso adequadamente dos equipamentos de proteção coletiva e individual.
A respeito do atendimento ao público:
Empresas que podem exercer delivery de alimentos, é permitida diante da logística adequada, a entrega em domicílio ou retirada no local, desde que adotadas as medidas estabelecidas de prevenção e contenção do vírus;
Para comercio de rua é proibido a aglomeração de pessoas, o estabelecimento deve controlar a entrada dos clientes. Fornecer álcool em gel; distribuir senhas de atendimento; marcar hora; exigir o uso da máscara para adentrar ao local; e manter o distanciamento social dentro do ambiente;
Empresas de transporte público ou privado, possui a obrigação de disponibilizar o álcool gel 70%, máscara e luva para os funcionários. Grupo de risco deve ser afastado temporariamente;
Empresas do ramo de turismo e viagens; devem dispor novas datas para remarcar o serviço adquirido, ou converter o valor gasto em crédito para futuras compras. Para pedidos de reembolso as empresas não precisam atender imediatamente;
Empresas que prestam serviço por licitação pública, houve a liberação de pagamento antecipado e a possibilidade de utilização do Regime Diferenciado de Contratações Públicas (RDC);
Empresários e comerciantes devem se atentar aos serviços essenciais, a abertura e funcionamento dos mesmos diante das novas regras. E ainda, estarem atentos aos EPI’s e EPC’s dos funcionários e clientes.
Em abril, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) não compreendeu a contaminação da COVID-19 como uma doença ocupacional. Alegou que seria impossível delimitar onde o contagio ocorreu. Exceto em caso de atividade de risco, como em hospitais, o empregador deve comprovar que a contaminação não ocorreu nas suas dependências durante o trabalho. Nas demais atividades empresariais não é obrigatório o reconhecimento da fonte do contágio; porém, o empregador deverá comprovar que tomou todas as medidas para evitar a contaminação.
O empregador deve entrar em contato com médicos da saúde e infectologistas, para compreender as medidas eficazes e até ministrar conteúdo educativo aos funcionários.
MASCARO, Marcelo. Quem trabalha em Home Office tem direito a hora extra? 2020. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/carreira/quem-trabalha-em-home-office-tem-direito-a-horas-extras/>. Acesso em 12 de maio de 2020.
NASCIMENTO, M., Marcelo. O que de fato mudou com a MP trabalhista do Corona vírus. 2020. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/carreira/o-que-de-fato-mudou-com-a-mp-trabalhista-do-coronavirus-advogado-responde/>. Acesso em 12 de maio de 2020.
Graduada em Hotelaria pelo SENAC, Águas de São Pedro/SP. Cursando o 4º Período de Psicologia pela UNIP, Vitória/ES. Atuou como docente de Hotelaria, SENAC/ES, 2014. Desde 2013, atua em consultorias e treinamentos para Meios de Hospedagem e A&B. Trabalha como voluntária e idealizadora de projetos sociais, nacionais e internacionais, desde 2005.
A Quallity Psi está organizando um mini curso a ser ministrado no sábado no período da manha sobre Recrutamento & Seleção. Temos como objetivo fazer com que os participantes aprendam da teoria a pratica para que possam auxiliar em situações do dia-a-dia de uma empresa no processo de seleção.
Local: Serra (Presencial ou Online)
Público-alvo: Alunos de diferentes cursos de graduação e profissionais que atuam nas áreas de Administração, Psicologia, Pedagogia e Ciências afins, gestores e profissionais de Recursos Humanos ou interessados em geral.
Objetivos Gerais:
Teoria das Etapas do processo de seleção e principais técnicas de recrutamento, os conceitos essenciais da área;
Indicar aos participantes modos de condução dos processos de seleção e realizar reflexão sobre novas tendências em seleção de pessoas.
Conteúdo Programático:
O que é recrutamento e seleção;
O planejamento do processo;
Levantamento de perfil;
Etapas de recrutamento;
Etapas da seleção;
Avaliações comportamentais e técnicas;
Parecer de entrevista;
Devolutiva do processo seletivo;
Informações: (27) 9 9257 2161
Investimento: R$ 60,00
Efetivação de matrícula: Após o pagamento, sua matrícula será efetivada. Uma vez efetivada a matrícula você receberá as informações no seu e-mail sobre o curso.
