O acidente de trabalho é regulamentado pela Lei 8.213/1991: 

Art. 19.  Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Para se caracterizar acidente do trabalho é necessário o nexo de causa e efeito ou causalidade e a prejudicialidade. O que diz a lei sobre o que se pode considerar acidente: Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:

I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:

1. a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
2. b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
3. c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
4. d) ato de pessoa privada do uso da razão;
5. e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

1. a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
2. b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
3. c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
4. d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

• 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
• 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior.

A responsabilidade civil pressupõe a atividade danosa de alguém que viola uma norma jurídica preexistente às consequências do seu ato (obrigação de reparar). O dolo ou a culpa daquele que causa o dano podem ou não serem determinantes para a sua obrigação de indenizar a vítima. Esta responsabilidade pode ser objetiva e subjetiva, ou seja, responsabilidade civil objetiva quando os atos praticados resultam em prejuízos ou danos a terceiros, mesmo sem culpa e responsabilidade civil subjetiva quando existe a obrigação de se indenizar os danos causados a alguém por uma ação dolosa ou culposa. Analisando as jurisprudências e as leis pode-se afirmar que na maioria das vezes a responsabilidade do empregador pelo acidente de trabalho é constitucionalmente subjetiva.

Referência: 

https://www.migalhas.com.br/depeso/344476/a-responsabilidade-do-empregador-nos-acidentes-de-trabalho

MONTEIRO, Antônio Lopes e BERTAGNI, Roberto Fleury de Souza, Acidentes do trabalho e doenças ocupacionais: Conceito, processos de conhecimento e de execução e suas questões polêmicas. São Paulo: Saraiva, 2009. 

RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR POR ACIDENTE DE TRABALHO Alexandre Walmott Borges; Sérgio Augusto Lima Marinho.

Quando você recebe seu salário percebe no contracheque e no valor que você sofreu descontos, mas há sempre uma dúvida de até quanto pode ser descontado no meu salário? Vamos explicar brevemente quais são os descontos previstos e o que diz a Jurisprudência trabalhista. 

 Os descontos previstos pela lei são previstos no artigo 462 da CLT e Súmula 342 do TST: 

1. INSS desconto obrigatório para quem atua em regime de trabalho CLT a porcentagem deste desconto depende de a faixa salarial do trabalhador variar de 7,5% a 14%. 
2. Desconto do IRRF também é obrigatório, mas só alguns perfis de pessoas que são descontadas outras são isentas. 
3. Faltas não justificadas; 
4. Vale-transporte, o colaborador que optar por recebê-lo poderá ter um desconto de até 6% no salário; 
5. Antecipação de salário, quando o colaborador adquire um “vale” (dinheiro pago antecipado) o empregador pode descontar esse valor no salário do trabalhador uma vez que foi pago com antecedência.
6. Vale-refeição ou alimentação benefícios opcionais o empregador pode descontar até 20% do valor concedido.
7. Aviso-prévio é obrigatório (Art. 487 da CLT), uma dúvida que encontramos recorrente nas nossas consultorias é se este pode ser descontado ou trabalhado. 
8. Pensão alimentícia não é obrigatória, mas a depender da situação pode ser como ação judicial.

Em um julgamento o ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos reforçou a legalidade dos descontos salariais previstos em lei, em percentual máximo de 70%, elucidando que: “(…) à luz da Orientação Jurisprudencial 18 da SDC, os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador. Constata-se, assim, que a hipótese vertente atrai a aplicação do entendimento consubstanciado no citado verbete jurisprudencial, bem como no artigo 82, parágrafo único, da CLT, em face da conduta patronal de impor, à trabalhadora, a percepção de salário mensal irrisório, por período superior a um ano, em decorrência de descontos em valor excedente ao limite de 70% do salário base, na forma prevista.” 

Se o empregador for realizar descontos que não estão previstos em leis é necessária uma negociação coletiva para autorização, é importante frisar que não pode ser uma negociação individual. Na lei 10.820/2003 e na lei 14.131/2021 temos estabelecido que verbas rescisórias possuem o limite de 40%.

Referência: https://www.migalhas.com.br/depeso/349462/afinal-qual-e-o-limite-para-descontos-em-folha-de-pagamento

A ajuda de custo é paga de em uma única vez e tem caráter indenizatório seu objetivo é ressarcir o colaborador de despesas ocasionais como por exemplo, no home office despesas com internet e telefone e outros ou mudança de domicílio por interesse da organização (não incide nas obrigações legais).

Já as diárias como no caso de viagem são pagas habitualmente ao colaborador a fim de cobrir despesas necessárias de alimentação, hospedagem e outros para a execução de atividades externas de interesse da organização; observe os valores, pois até 50% do salário não integra a remuneração. É importante para ambas as modalidades a prestação de contas sobre os valores apresentados, por notas fiscais e recibos.

A gratificação é um instrumento de retenção de talentos, reconhecimento e recompensa. Não existe um modelo ou uma fórmula, cada empresa possui especificidade e deve construir sua gratificação que se adapte da melhor forma para suas expectativas e metas.  

Não tem regulamentação pela CLT de limites mínimos ou máximos com relação aos valores referente às gratificações pagas pelo empregador e não estabelece os procedimentos que devem ser seguidos pela empresa, para efetuar esse pagamento. Este integra ao salário servindo para cálculo de férias e décimo terceiro, por isso é importante estabelecer as condições para o recebimento. 

Já o prêmio é um valor concedido aos colaboradores de modo eventual com o objetivo de cumprimento de determinado combinado (metas, vendas, atividade finalizada e outros) sendo pago em parcela única ou parcelas ao longo do ano ou com algum produto, por exemplo: computador, eletrodoméstico, celular, entre outros. Devido a essa natureza não possuem encargos.